公司裁员前放假扣钱，在赔偿时一般是不需要补回的，但具体情况需根据放假性质、劳动合同及公司规章制度综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 放假性质与工资支付

• 正常休假：如果公司因业务调整、设备检修等原因安排的正常休假，且这种休假是合理的、有计划的，并且符合劳动合同或公司规章制度的规定，那么公司通常应当按照劳动合同约定的标准支付工资。在这种情况下，扣钱是不合法的，赔偿时也无需补回已扣款项，反而公司可能需要补发工资。
• 非正常休假（如停工待岗）：如果公司因经营困难、市场变化等原因导致停工待岗，且这种停工待岗并非由员工原因造成，那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司应当按照不低于当地最低工资标准的比例支付员工生活费。如果公司未按照此标准支付，员工有权要求公司补发差额部分。但这里的“补发”是基于最低工资标准的补发，而非对之前扣钱的简单补回。

2. 劳动合同与规章制度

• 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了放假期间的工资支付标准或方式，那么公司应当按照劳动合同的约定执行。如果公司违反了劳动合同的约定扣钱，员工有权要求公司按照劳动合同的约定进行赔偿或补发。
• 公司规章制度：如果公司规章制度中规定了放假期间的工资支付政策，且该政策不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度执行。但需要注意的是，公司规章制度必须经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。

3. 裁员与经济补偿

• 裁员合法性：如果公司裁员行为合法（如符合《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定），那么公司应当按照法律规定向员工支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于员工在公司的工作年限和工资水平。在这种情况下，放假期间扣钱与经济补偿是两个独立的问题，扣钱并不影响经济补偿的计算和支付。
• 非法裁员：如果公司裁员行为非法（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。在这种情况下，放假期间扣钱可能成为员工主张权利的一部分，但赔偿金的计算通常基于员工的实际损失和公司的违法行为。

4. 实际操作建议

• 保留证据：员工应当保留与公司沟通放假、扣钱等相关事宜的证据（如邮件、短信、录音等），以便在需要时证明自己的权益。
• 协商解决：如果员工对公司放假扣钱的行为有异议，可以尝试与公司协商解决。协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和依据，争取达成双方都能接受的解决方案。
• 法律途径：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，公司裁员前放假扣钱在赔偿时一般不需要补回，但具体情况需根据放假性质、劳动合同及公司规章制度综合判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议保留证据并尝试与公司协商解决；如果协商无果，可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。