员工借调和共享在法律上存在明显区别，主要体现在以下几个方面：
定义与性质
- 员工借调：是指一个单位借用别单位的工作人员而不改变其隶属关系的情况。这种用工形式多见于国家机关、事业单位、社会团体或企业间，为了解决特定工作任务或人员短缺问题而进行的临时性人员配置。借调通常需要借调单位、被借调单位、员工三方签署协议，明确工资、社会保险费等负担问题。
- 员工共享：在劳动法领域，员工共享并非一种独立的用工形式，而是企业间员工借调和双重劳动关系两种形式的俗称。它主要适用于特殊情况下短期的用工需求，如疫情期间企业为了应对人员短缺而采取的临时措施。员工共享模式下，员工可能同时与多个单位存在劳动关系或用工关系，但需要警惕与劳务派遣、劳务外包用工的混同。
人事关系与管理
- 员工借调：借调期间，员工的人事关系仍保留在原单位，原单位负责其工资、福利、职称评定、职务晋升等。借调人员工作上接受借入单位的管理和安排，但人事档案管理、工资福利发放等仍由原单位负责。
- 员工共享（以借调形式为例）：与员工借调相似，员工的人事关系通常保留在原单位，但可能根据共享协议的具体安排，在借调期间接受借入单位的一定管理。如果是双重劳动关系形式，则员工可能直接与新单位建立短期劳动关系，但前单位仍拥有一定排他权。
时间期限与目的
- 员工借调：时间较短且具有临时性，根据借调单位的工作任务需求来确定，可能是几天、几周或几个月，最长一般不超过一两年。借调主要是为了解决借入单位短期内的特定工作任务或人员短缺问题。
- 员工共享：同样适用于短期用工需求，但可能更加灵活和多变。它可能根据市场变化、企业需求等因素随时调整，没有固定的时间期限。员工共享的目的主要是为了优化资源配置、提高用工效率、降低用工成本等。
法律风险与监管
- 员工借调：由于借调涉及三方协议和明确的人事关系管理，因此法律风险相对较低。但借调单位、被借调单位和员工之间需要明确各自的权利和义务，避免产生纠纷。
- 员工共享：由于员工共享可能涉及双重劳动关系或与劳务派遣、劳务外包的混同，因此法律风险相对较高。需要警惕打着“共享员工”幌子行劳务派遣、劳务外包之实的行为，这不利于劳务用工的监管和劳动者利益的保护。
法律建议：
- 对于企业而言，在选择员工借调或共享时，应明确用工形式、签订书面协议、明确各方权利义务，以降低法律风险。
- 对于员工而言，在参与借调或共享时，应了解自己的劳动关系和用工关系，确保自己的合法权益得到保障。
- 无论是企业还是员工，在涉及借调或共享时，都应咨询专业律师的意见，以确保合规性和避免潜在的法律纠纷。
可能后果：
- 如果未明确借调或共享的具体安排和权利义务，可能导致企业与员工之间产生纠纷，影响企业正常运营和员工权益。
- 如果打着“共享员工”幌子行劳务派遣、劳务外包之实，可能面临劳动监管部门的处罚和劳动者维权的风险。
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