结论：是否能够给提交转岗申请的员工转岗，不能一概而论，需分情况讨论。

1. 劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要或员工表现等情况，对员工进行岗位调整，那么在符合约定条件的前提下，用人单位有权给提交转岗申请的员工转岗。不过，这种调整也应当遵循合理原则，不能滥用权利，比如不能将员工从技术岗位随意调整到与其技能、经验完全不匹配的简单体力劳动岗位，否则可能构成不合理调岗。
2. 双方协商一致：即便劳动合同没有相关约定，只要用人单位与员工就转岗事宜达成一致意见，签订书面的转岗协议，明确新的岗位、薪资待遇、工作地点等关键信息，那么用人单位就可以给员工转岗。这种情况下，是基于双方的合意进行的岗位变更，具有法律效力。
3. 法定情形：在某些法定情形下，用人单位也可以对员工进行转岗。例如，员工不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，而在解除合同前，调整工作岗位是一种常见的处理方式。但要注意，对于员工不能胜任工作的认定，用人单位需要承担举证责任，要有充分的证据证明员工确实无法胜任原岗位工作，比如绩效考核结果、工作失误记录等。
4. 不合理调岗：如果用人单位没有合理的理由，仅凭自己的主观意愿强行给员工转岗，且新的岗位在工作内容、薪资待遇、工作环境等方面对员工明显不利，那么这种调岗行为可能违反法律规定。员工有权拒绝转岗，并可以要求用人单位按照原劳动合同的约定继续履行。如果用人单位因此解除与员工的劳动合同，可能构成违法解除，需要向员工支付赔偿金。