录取用工通知书一般不能视为劳动合同，最高法判例也通常持此观点。以下从法律角度和实际判例两个维度进行详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。而录取用工通知书，通常只是用人单位向劳动者发出的一个录用意向通知，它可能包含了职位、薪资、入职时间等基本信息，但往往缺乏劳动合同中应具备的全面条款，尤其是关于双方权利和义务的具体约定。

实际判例

在司法实践中，最高法及其他各级法院的判例通常认为，录取用工通知书不能等同于劳动合同。这是因为，录取用工通知书更多体现的是用人单位的单方面意思表示，即用人单位愿意录用劳动者，并告知了相关的录用条件。而劳动合同则是双方协商一致的结果，体现了双方的权利和义务。如果仅凭录取用工通知书就认定双方已经建立了劳动关系，并按照劳动合同法的规定来处理相关纠纷，那么可能会忽视劳动合同中双方协商一致的重要性，也不利于保护劳动者的合法权益。

具体判例：在实际案例中，法院往往会审查双方是否签订了正式的劳动合同，以及劳动合同中是否包含了劳动合同法规定的必备条款。如果用人单位仅提供了录取用工通知书，而未与劳动者签订正式的劳动合同，那么法院通常会认定双方未建立正式的劳动关系，或者按照事实劳动关系来处理相关纠纷。但这也并不意味着用人单位可以完全免除责任，因为根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

建议

对于劳动者而言，在收到录取用工通知书后，应尽快与用人单位协商签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。对于用人单位而言，也应及时与劳动者签订劳动合同，以避免可能的法律风险。

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