物业在招聘保洁时不招聘业主亲属，这一行为本身并不直接涉及违法性问题，但需视具体情况和招聘条件是否合理合法来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 招聘自主权：

   • 物业作为用人单位，享有招聘的自主权。这意味着物业有权根据自身的需求和标准来选择合适的员工，包括保洁人员。
   • 在不违反法律法规的前提下，物业可以设定招聘条件，如年龄、性别、工作经验、健康状况等。如果物业选择不招聘业主亲属，且这一决定不基于歧视性原因（如性别、种族、宗教等），则通常不被视为违法。

2. 反歧视原则：

   • 根据相关法律法规，用人单位在招聘过程中不得实施就业歧视。就业歧视包括基于性别、种族、宗教、年龄、残疾、婚姻状况、家庭责任等因素的不合理差别对待。
   • 如果物业不招聘业主亲属的决定是基于上述歧视性原因，那么这一行为就可能构成违法。例如，如果物业仅因为某人是业主的亲属就拒绝其应聘，而没有其他合理的招聘标准，这可能被视为对业主亲属的歧视。

3. 合理性与公平性：

   • 除了法律层面的考虑，物业在招聘时还应考虑合理性和公平性。如果物业能够证明其不招聘业主亲属的决定是基于合理的业务需求或管理考虑（如避免利益冲突、保持工作独立性等），并且这一决定对所有应聘者都是公平的，那么这一行为就更可能被接受。
   • 然而，如果物业无法提供合理的解释，或者其招聘条件明显不合理或不公平，那么这一行为就可能引发争议或质疑。

4. 实际操作建议：

   • 对于物业而言，在招聘保洁人员时，应明确招聘标准，并确保这些标准不违反法律法规和反歧视原则。
   • 如果物业决定不招聘业主亲属，应准备好合理的解释和依据，以应对可能的质疑或争议。
   • 对于业主或业主亲属而言，如果认为物业的招聘行为存在违法或不合理之处，可以通过合法途径进行投诉或维权。

总结来说，物业在招聘保洁时不招聘业主亲属，这一行为本身并不直接违法，但需确保招聘条件合理合法，不违反反歧视原则。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。