员工请假了但工作完成了该扣绩效吗-王仝菲律师｜法行宝

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2025-04-06 劳动纠纷

员工请假了但工作完成了，是否扣绩效需视具体情况及公司规定而定。

一. 绩效工资的性质

绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率与质量等因素而给予的一种激励性待遇。它并非员工的基本工资，而是与工作绩效直接挂钩的额外收入。

二. 员工请假与绩效工资的关系

员工请假的影响：员工请假意味着在请假期间，员工并未按照正常的工作时间进行工作。这通常会对绩效工资产生影响，因为绩效工资是基于员工在工作期间的表现来评定的。
工作完成的情况：然而，如果员工在请假前或请假期间，通过合理安排或加班等方式，已经完成了本应在其请假期间完成的工作任务，并且达到了公司规定的绩效标准，那么公司应当考虑这一实际情况，在评定绩效工资时给予相应的考虑。

三. 公司规定与劳动合同

公司可以在劳动合同或员工手册中明确规定绩效工资的评定标准、请假对绩效工资的影响等条款。如果公司规定中明确说明了员工请假但工作完成仍可享受绩效工资，那么公司应当遵守这一规定。

四. 法律依据

根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬的义务，这包括绩效奖金的支付。但具体如何支付、是否因请假而扣减，需依据公司规定及劳动合同来确定。

五. 结论与建议

结论：员工请假了但工作完成了，是否扣绩效需根据公司的具体规定及劳动合同来判定。如果公司规定或劳动合同中明确规定了相关条款，应当按照约定执行。
建议：公司应当制定明确、合理的绩效工资评定制度，并在劳动合同或员工手册中予以明确，以避免因绩效评定而产生的纠纷。同时，员工在请假前也应当与公司沟通，明确请假对绩效工资的影响，以便做出合理安排。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于请假是否应该扣绩效，这个问题并不是一成不变的，而是需要根据具体情况和相关的法律法规来判断。首先，我们要明确的是，绩效工资的发放通常是基于员工的工作表现、出勤情况以及公司的考核制度等因素来综合确定的。因此，在员工请假的情况下，绩效工资的扣除与否，很大程度上取决于公司的具体规定以及员工请假的性质。从法律法规的角度来看，用人单位在员工病假期间是需要支付病假工资或疾病救济费的，这是保障员工合法权益的重要规定。但是，对于绩效工资部分，法律并没有明确的规定要求用人单位必须支付。这就意味着，用人单位在制定自己的绩效考核和工资支付制度时，有一定的自主权。然而，这并不意味着用人单位可以随意扣除员工的绩效工资。在制定相关制度时，用人单位必须确保自己的规定不违反法律法规，且要公平、合理、透明。例如，如果用人单位规定在员工病假期间要扣除全部绩效工资，那么这样的规定很可能被视为不公平、不合理，从而引发劳动争议。因此，在实际操作中，用人单位应该根据员工的实际出勤情况、工作表现以及公司的考核制度等因素来综合判断是否需要扣除绩效工资。如果员工只是因为短暂的病假而影响了部分工作，且在其他方面表现良好，那么用人单位可以考虑不扣除或者少扣除绩效工资。但如果员工长期病假或者病假期间无法完成工作任务，那么用人单位根据公司的规定扣除部分绩效工资也是合理的。综上所述，请假是否应该扣绩效并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况和公司的规定来判断。同时，用人单位在制定相关制度时，也要确保自己的规定符合法律法规，且要公平、合理、透明，以保障员工的合法权益。

员工请假是否可以扣除绩效工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时需遵循法律法规的规定。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工请假可以扣除绩效工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司是有权根据这些规定扣除员工绩效工资的。规章制度或劳动合同中的相关条款应当明确、具体，且经过合法程序制定和公示，以确保其合法性和有效性。法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工享有休息休假的权利，公司应当保障员工的这一权利。绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩，是员工薪酬的一部分。在扣除绩效工资时，公司应当确保扣除的合理性、合法性，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果员工请假是因为合法的原因（如病假、产假、婚假等），且这些假期是受到法律法规保护的，那么公司通常不得扣除员工的绩效工资。实际操作中的注意事项：公司在制定规章制度或劳动合同中的相关条款时，应当充分考虑员工的合法权益，避免制定过于苛刻或不合理的规定。在扣除员工绩效工资前，公司应当与员工进行充分的沟通，解释扣除的原因和依据，以确保员工的知情权和理解。如果员工对扣除绩效工资有异议，公司应当提供合理的解释和证据，以支持其扣除行为的合法性和合理性。建议：对于公司而言，应当制定合法、合理、明确的规章制度和劳动合同条款，以规范员工请假和绩效工资扣除的行为。对于员工而言，如果对公司扣除绩效工资的行为有异议，可以先与公司进行沟通协商，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司的规章制度中规定：“员工因个人原因请假超过3天的，将扣除当月绩效工资的20%。”如果这一规定已经经过合法程序制定和公示，并且不违反法律法规的强制性规定，那么当员工因个人原因请假超过3天时，公司是有权根据这一规定扣除员工当月绩效工资的20%的。但是，如果员工请假是因为病假或产假等受到法律法规保护的假期，那么公司通常不得扣除员工的绩效工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假时，工资和绩效的扣除需根据具体情况、公司规定以及相关法律法规来综合判断，不能一概而论是否还扣绩效。以下从不同角度为你详细分析：一、基本工资扣除的合法情形法律规定基础：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，日工资按月工资收入除以月计薪天数（21.75天）计算。员工请假时，用人单位通常按请假天数扣除相应的基本工资，因为基本工资与出勤天数直接相关。计算公式：日工资 = 月工资收入 ÷ 21.75天；请假扣除基本工资 = 日工资 × 请假天数。实例：如员工月基本工资为5000元，日工资约为229.89元。请2天事假，则扣除基本工资459.78元。特殊假期规定：对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除基本工资。这些假期由《职工带薪年休假条例》及《劳动法》等相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。二、绩效工资扣除的合法情形绩效工资性质：绩效工资依据员工的工作业绩和表现确定，旨在激励员工提高工作效率和质量，属于非固定收入。扣除依据：请假可能影响工作任务完成进度和质量，进而影响绩效评估结果，导致绩效工资被扣减。具体扣减方式和标准由用人单位的绩效管理制度规定。合法情形：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应绩效奖金，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效奖金是合法的。实例：如某公司规定绩效工资与每月完成项目数量挂钩。员工月绩效工资基数2000元，原计划完成5个项目，每个项目对应400元。因请假5天只完成3个项目，则当月绩效工资为1200元，扣减800元。违法情形：绩效考核制度不合理，如无论请假天数多少、是否影响工作都一律全额扣除绩效工资，或用人单位没有明确的绩效考核制度而随意扣除绩效工资，均属违法行为。若员工请假并未对工作产生实质性影响，但用人单位仍以请假为由扣除绩效，同样属于不合理扣薪。三、公司规定的合法性审查公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。员工在入职时应仔细阅读并了解公司规定，以便在后续工作中对自己的权益有清晰的认知。四、维权途径如果劳动者认为用人单位的扣薪行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请假时工资和绩效的扣除需结合具体情况、公司规定以及相关法律法规进行综合判断。作为员工，在请假前应仔细阅读公司的考勤管理制度和劳动合同的相关条款，了解自己的权益。如果用人单位的扣薪行为不合理，应积极采取措施维护自己的合法权益。同时，用人单位在制定考勤管理制度和绩效管理制度时，也应确保符合法律法规的要求，保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“业绩好的员工请假该扣工资吗”这一问题，我的结论是：业绩好的员工请假是否扣工资，并非单纯由业绩决定，而是需依据公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为您进行的分析：公司规章制度与劳动合同：首先，应查看公司的员工手册或相关规章制度，以及员工与公司签订的劳动合同中，是否有关于请假与工资扣除的明确规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间的工资扣除方式，那么公司应按照这些规定执行。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。对于非法定休假或病假等情况，工资扣除的具体规定可能因地区而异，但通常应遵循公平、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。业绩与工资扣除的关系：业绩好的员工虽然在工作表现上较为出色，但这并不直接决定其请假期间的工资扣除情况。工资扣除应基于请假的事实、公司的规章制度以及相关法律法规，而非单纯基于员工的业绩。特殊情况考虑：如果员工请假是因为工作受伤或患职业病，且符合工伤认定的条件，那么在工伤治疗期间，员工应享受工伤待遇，包括工资的支付。对于其他特殊情况，如员工因家庭紧急事务需要请假，且公司规章制度中有相关人性化规定，公司也可能考虑不扣除或部分扣除工资。法律建议：如果您对公司的工资扣除规定有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的扣除依据和计算方式。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：业绩好的员工请假是否扣工资，并非一个简单的“是”或“否”的问题。它需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假期间是扣绩效还是扣奖金，主要取决于用人单位的规章制度及与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：规章制度和劳动合同的约定：用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中，如果明确规定了请假会扣除相应绩效或奖金，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效或奖金是合法的。例如，某公司规定员工每请一天假，当月绩效奖金扣除一定比例，或者明确规定请假期间不享受奖金，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。无明确规定的情况：如果用人单位的规章制度和劳动合同中均未对请假是否扣绩效或奖金作出明确规定，那么用人单位不得随意扣除。绩效通常与员工的工作业绩、表现等挂钩，而奖金则可能根据公司的盈利状况、员工的贡献等多种因素发放。请假期间虽未提供劳动，但不一定影响工作业绩或公司盈利，因此，若公司无故扣除绩效或奖金，员工有权要求合理解释和依据。法律规定与司法实践：根据相关法律法规，绩效奖金属于工资的一部分，用人单位不得无故克扣劳动者的工资。在司法实践中，如果劳动者能够证明自己的工作业绩并未因请假而受到影响，且用人单位扣除绩效或奖金缺乏合理依据，劳动者有权要求用人单位返还扣除的绩效或奖金。具体操作建议：对于劳动者：在请假前，最好先了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假期间绩效和奖金的规定。如果公司没有明确规定，或者规定不合理，可以与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和理由。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位：应确保规章制度的合法性，并在制定和执行过程中充分考虑员工的合理诉求。避免无故克扣员工绩效或奖金，以维护良好的劳动关系和公司形象。总结来看，请假期间是否扣除绩效或奖金，关键在于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。劳动者应了解自己的权益，如遇不合理扣除，应及时与用人单位沟通并寻求法律途径保护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性，避免无故克扣员工绩效或奖金。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请事假期间是否扣除绩效奖金，主要取决于用人单位的规章制度及与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：规章制度和劳动合同的约定：用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中，如明确规定了请事假会扣除相应绩效奖金，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效奖金是合法的。例如，某公司规定员工每请一天事假，当月绩效奖金扣除一定比例，如5%，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。无明确规定的情况：若用人单位的规章制度和劳动合同中均未对请事假是否扣绩效奖金作出明确规定，用人单位则不能随意扣除绩效奖金。绩效奖金通常与员工的工作业绩、表现等挂钩，事假期间虽未提供劳动，但不一定影响工作业绩。例如，员工因个人原因偶尔请几天事假，但并未影响其负责项目的整体进度和质量，此时若公司无故扣除绩效奖金，员工有权要求合理解释和依据。绩效奖金的性质与评定标准：绩效奖金的本质是对员工工作表现和工作成果的奖励。若请假影响了员工的工作进度和质量，进而影响整体工作成果，扣除相应的绩效奖金可能是合理的。如销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷。然而，若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金是不合理的。例如，科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，员工虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。法律后果与争议解决：根据《关于工资总额组成的规定》，绩效奖金属于工资的一部分。用人单位不得无故克扣劳动者的工资。在司法实践中，如果劳动者能够证明自己的工作业绩并未因请事假而受到影响，且用人单位扣除绩效奖金缺乏合理依据，劳动者有权要求用人单位返还扣除的绩效奖金。如劳动者与用人单位就事假扣绩效奖金事宜产生争议，首先应与用人单位进行协商，尝试达成和解。协商无果时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：请事假期间是否扣除绩效奖金，关键在于用人单位的规章制度和劳动合同的约定，以及绩效奖金的性质与评定标准。作为劳动者，应仔细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，确保自己的权益不受侵害。如有任何争议或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况为你提供专业的法律建议。

请假是否扣绩效和提成，需根据具体情况及公司规章制度来判断，无法一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度规章制度合法性：首先，需确认公司关于请假扣绩效和提成的规章制度是否合法。根据《劳动合同法》及相关规定，公司规章制度需经过民主程序制定，并公示或告知劳动者，否则可能对劳动者不产生约束力。规章制度内容：若规章制度中明确规定了请假期间扣绩效和提成的条款，且该条款合法有效，则公司有权按照规章制度执行。但需注意，扣减的金额或比例需合理，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同约定合同条款：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了请假期间扣绩效和提成的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则双方应按照合同约定履行。合同变更：若劳动合同中未约定请假扣绩效和提成的事项，但公司事后通过规章制度或其他方式单方面规定，则可能涉及合同变更问题。此时，需劳动者同意或双方协商一致，否则公司无权单方面扣减。法律法规限制最低工资标准：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬不得低于当地最低工资标准。因此，即使请假扣绩效和提成，也需确保劳动者的实际收入不低于最低工资标准。扣减合理性：扣减绩效和提成需具有合理性，不得滥用权利。例如，因劳动者个人原因请假且未对公司造成重大损失的，公司无权过度扣减。实际操作建议查阅规章制度：劳动者在请假前应查阅公司规章制度，了解请假期间扣绩效和提成的具体规定。与用人单位沟通：若对规章制度或劳动合同中的条款有疑问，劳动者应与用人单位进行沟通，明确请假期间的工资待遇问题。保留证据：劳动者在请假期间应保留相关证据，如请假条、工资条等，以备不时之需。法律后果违法扣减的后果：若公司违法扣减劳动者的绩效和提成，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。劳动者维权途径：劳动者在维权过程中，应咨询专业律师，了解自身权益和维权途径，确保维权行为合法有效。总结来说，请假是否扣绩效和提成需根据具体情况及公司规章制度来判断。劳动者在请假前应了解相关规定，并与用人单位进行沟通。若发生争议，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假是否要扣绩效工资，并非一概而论，而是需根据具体情况判断，特别是要依据单位规章制度、劳动合同中的相关条款，以及病假的时长和工作绩效的实际情况来确定。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规层面法律底线：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣发问题。绩效工资性质：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。若员工因病假无法正常工作，对工作绩效产生实际影响，用人单位在合理范围内调整绩效工资可能被认可。但这种调整需遵循合法、合理、公平的原则。二、单位规章制度与劳动合同层面规章制度：若企业的规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。劳动合同约定：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。如果合同中明确规定了病假期间不扣除绩效工资，那么用人单位应遵守这一约定。不合理规定的无效性：若单位规章制度或劳动合同中的相关规定违反法律法规，不合理地克扣员工绩效工资，如规定请一天病假就扣除当月全部绩效工资，这种规定是无效的。员工有权通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁。三、实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。这有助于员工明确自己的权益和义务。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，员工应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。通过沟通协商，双方可以寻求更合理的解决方案。法律维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如病假条、工资单、规章制度等，以便证明自己的主张。四、具体案例分析案例一：某公司规章制度中明确规定，员工请病假期间，绩效工资按实际出勤天数比例发放。若员工当月请了5天病假，应出勤天数为20天，则其绩效工资应按（15/20）的比例发放。这种做法既符合公司规章制度，也体现了公平原则。案例二：某劳动合同中明确约定，员工请病假期间不扣除绩效工资。若员工当月请了病假，公司仍应全额发放其绩效工资。这种做法体现了合同双方的自愿原则，也符合法律法规的要求。总结来说，员工请病假是否要扣绩效工资，需根据单位规章制度、劳动合同约定以及病假时长和工作绩效的实际情况来综合判断。在合法合规的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整，但应确保规定的合理性和公平性。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工未完成工作，用人单位在符合一定条件下可以扣绩效，但需严格遵循法律规定和合同约定。以下从不同角度进行详细分析：一、法律层面劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定劳动报酬、工作内容、工作地点等事项。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件，且该条件与员工的工作完成情况直接相关，那么员工未完成工作时，用人单位可以依据合同约定扣减绩效工资。规章制度规定：用人单位可以依法制定规章制度，对员工的绩效工资发放进行规定。但规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定。同时，规章制度应当向劳动者公示或告知，以确保劳动者知晓并同意。如果规章制度中明确规定了未完成工作可以扣减绩效工资，且该规定符合上述要求，那么用人单位可以依据规章制度进行扣减。合法性原则：无论劳动合同还是规章制度，对绩效工资的扣减都必须遵循合法性原则。即扣减的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位滥用扣减权。二、实际操作层面明确考核标准：用人单位在制定绩效考核标准时，应当明确、具体、可量化。考核标准应当与员工的工作内容、岗位职责直接相关，且能够客观反映员工的工作表现。如果考核标准模糊不清或难以量化，那么用人单位在扣减绩效工资时可能会面临法律风险。及时沟通反馈：当员工未完成工作时，用人单位应当及时与员工进行沟通，了解原因并给予指导。如果员工确实存在工作能力或态度问题，用人单位可以依据考核标准进行扣减绩效工资。但扣减前应当向员工说明扣减的原因和依据，并听取员工的意见和申诉。保留证据：用人单位在扣减绩效工资时，应当保留相关证据，如考核记录、沟通记录等。这些证据可以作为用人单位扣减绩效工资的合法依据，防止在劳动争议中处于不利地位。三、法律后果如果用人单位未经合法程序或违反法律规定扣减员工绩效工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位补发被扣减的绩效工资及可能产生的赔偿金。建议：用人单位在扣减员工绩效工资时，应当严格遵循法律规定和合同约定，确保扣减的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通和反馈，提高员工的工作积极性和满意度。如果员工对扣减绩效工资有异议，用人单位应当及时处理并给出合理解释。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。