在选人用人过程中收到公开信，需结合公开信内容、发布方式及影响范围综合处理，具体结论及操作建议如下：

1. 公开信内容合法性审查

• 若公开信内容属实且未侵犯权益：例如反映选人用人程序瑕疵、提出合理改进建议，用人单位应启动内部核查程序，重点审查公开信中提及的招聘流程、考核标准、资格审查等环节是否存在违规。若核查属实，需及时整改并公开说明；若不属实，可发布澄清公告，避免误导公众。
  
• 若公开信内容存在不实或诽谤：例如捏造事实、恶意攻击候选人或用人单位，可能涉及《民法典》第1024条规定的名誉权侵权。用人单位可要求发布者删除内容、公开道歉，必要时通过诉讼追究其民事责任；若公开信通过社交媒体大规模传播，可能构成《刑法》第246条诽谤罪（情节严重），可向公安机关报案。
  

2. 发布方式与影响范围评估

• 内部渠道发布（如单位公告栏、内部邮件）：若仅限内部人员知悉，可优先通过内部沟通解决，例如召开职工代表大会说明情况，避免矛盾激化。
  
• 外部渠道发布（如社交媒体、公开网站）：需立即评估传播范围及负面影响。若已引发舆论关注，应同步启动危机公关，通过官方渠道发布声明，说明调查进展及处理态度，防止事态扩大。
  

3. 程序合规性补救

• 暂停相关流程：若公开信指出选人用人程序存在重大违规（如暗箱操作、资格造假），用人单位应暂停涉事岗位的招聘或任用程序，待核查完毕后再行决定。
  
• 完善证据留存：对公开信内容、发布记录、核查过程等材料进行完整留存，作为后续处理或诉讼的证据。
  

4. 劳动者权益保护

• 若公开信涉及劳动者隐私（如健康状况、婚姻状况等）：用人单位需立即删除相关信息，避免违反《个人信息保护法》第10条规定的“最小必要原则”。
  
• 若公开信导致劳动者权益受损（如被恶意取消录用）：劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张用人单位违法解除合同，要求继续履行或赔偿损失。
  

行动建议：

1. 第一时间组建专项小组，包含法务、人力资源、公关部门，制定应对方案；
   
2. 对公开信内容进行法律风险分级，优先处理涉及违法或重大合规风险的内容；
   
3. 保持与发布者的沟通渠道畅通，若为内部员工所为，可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）处理，但需确保程序合法。
   

如需进一步分析公开信具体内容或制定应对策略，可直接向我提问。