候选人入职时隐瞒在职情况，用人单位可以采取以下措施来应对：
合同效力与解除：
- 合同效力：虽然候选人隐瞒在职情况并不直接导致劳动合同无效，但这种行为可能构成欺诈。根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，用人单位有权请求确认劳动合同无效或部分无效。不过，实践中对于“隐瞒在职”是否构成欺诈，需结合具体情况判断，如隐瞒行为是否影响了用人单位的招聘决策等。
- 合同解除：若用人单位发现候选人隐瞒在职情况，且该行为对用人单位造成了实质性损害或影响了劳动合同的履行，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”为由，解除与候选人的劳动合同，且无需支付经济补偿。
法律责任与赔偿：
- 法律责任：候选人隐瞒在职情况，若给用人单位造成损失的，如因候选人同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以要求候选人承担赔偿责任。
- 赔偿范围：赔偿范围通常包括用人单位因候选人隐瞒行为而遭受的直接经济损失，如招聘费用、培训费用、因候选人无法全身心投入工作而导致的业务损失等。具体赔偿金额需根据实际情况和证据来确定。
预防措施与建议：
- 入职审查：用人单位在招聘过程中应加强对候选人的背景调查，包括但不限于工作经历、在职状态等。可以通过要求候选人提供离职证明、社保缴纳记录等方式来核实其在职状态。
- 合同条款：在劳动合同中明确约定候选人应如实告知其在职状态，并约定隐瞒在职情况的违约责任和赔偿条款。这样可以在一定程度上约束候选人的行为，并在发生纠纷时提供法律依据。
- 法律意识：提高用人单位和候选人的法律意识，让双方都明白隐瞒在职情况的法律后果。这有助于减少类似纠纷的发生，维护劳动市场的秩序和公平。
若用人单位遇到此类情况，应如何处理：
- 收集证据：首先，用人单位应收集相关证据，如候选人的简历、面试记录、入职登记表等，以证明候选人隐瞒了在职情况。
- 沟通协商：在掌握证据后，用人单位可以与候选人进行沟通协商，了解其隐瞒在职的原因和目的，并尝试达成和解协议。
- 法律途径：若沟通协商无果，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同约定，通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
最后提醒，作为用人单位，在招聘过程中应谨慎审查候选人的背景信息，确保招聘到的人员符合岗位要求和法律法规的规定。同时，也建议候选人在求职过程中如实告知自己的在职状态和其他相关信息，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。