转岗后工资降低是否符合劳动法，需结合具体情况判断。以下从合法与非法两种情形进行详细分析：
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇。若双方就转岗及降薪达成一致，并签订书面协议，则此行为合法。
- 示例：员工因个人职业规划或家庭原因，主动申请调至薪资较低但工作更灵活的岗位，并与用人单位签署了补充协议，明确新的工资待遇。
不胜任工作：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任的，用人单位可提前三十日书面通知解除劳动合同，或在协商一致的情况下调整薪资。但用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任工作，如考核标准、考核结果等。
- 要求：考核制度需明确、合理，且已向劳动者公示；调整后的岗位工资应与该岗位薪酬体系相符。
企业经营需要：
- 在因经济困难、业务调整等客观原因下，企业可调整组织架构，包括转岗和降薪。但此调整需遵循合理性和程序正义，不得恶意针对员工。
- 示例：公司因市场萎缩，决定合并部门，导致部分岗位撤销。在此情况下，员工被调至其他部门，并根据新岗位的薪酬标准调整工资。
非法情形
未经协商擅自转岗降薪：
- 若用人单位未经劳动者同意，擅自转岗并降薪，属于违反劳动法的行为。劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，这是双方协商一致的结果，用人单位单方面变更属于违约。
- 后果：劳动者有权要求按原合同履行，若因此解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。
报复性或歧视性调整：
- 因员工投诉、维权等行为而恶意降职降薪，或基于性别、年龄、种族等歧视性理由进行调整，均属于非法行为。
- 法律后果：用人单位可能被认定为违法，需恢复员工待遇并赔偿损失，甚至面临行政处罚。
未履行法定程序：
- 用人单位在转岗降薪前，未与劳动者协商或未提前通知，即单方面进行调整，也属于非法行为。
- 例外：在严重违纪或紧急情况下，用人单位可立即处理，但需提供充分证据，并尽快补正相关程序。
操作建议
- 用人单位：应完善制度，明确绩效考核、岗位调整及薪酬管理制度；程序需合规，提前沟通并保留协商记录，书面通知调整内容及生效时间，并提供申诉渠道；证据需留存，如考核数据、培训记录、会议纪要等。
- 劳动者：若遇到转岗降薪情况，应主动与用人单位沟通，了解调整原因，表达异议并提供反驳证据；若认为调整违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复待遇、补发工资差额及赔偿金。
总结来看，判断转岗降薪是否违法，关键看是否经双方协商一致及是否有合法依据。劳动者在遇到此类问题时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。