超龄工伤是否受劳动法保护需分情况讨论，但总体趋势是超龄劳动者的工伤权益正得到更全面的法律保障。具体分析如下：

1. 传统劳动法框架下的局限性

根据原《劳动法》及《劳动合同法》，超过法定退休年龄的劳动者（如男60岁、女55岁）通常不被认定为劳动关系主体，因此其工伤问题难以直接适用劳动法。实践中，超龄劳动者遭遇工伤时，常因无法确认劳动关系而陷入维权困境，例如：

• 无法认定工伤：若未缴纳工伤保险，社保部门可能以“超过退休年龄”为由拒绝受理工伤认定申请；
• 维权渠道受限：部分法院可能将超龄劳动者与用人单位的关系定性为“劳务关系”，导致其无法通过劳动仲裁主张工伤赔偿，只能依据《民法典》中的侵权责任条款起诉，但举证责任和赔偿标准均对劳动者不利。

2. 新规突破：超龄劳动者权益保障的强化

为应对老龄化社会需求，2025年人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次明确超龄劳动者的基本权益范围及保障水平，具体包括：

• 工伤保险覆盖：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳费用，个人无需缴纳。这意味着超龄劳动者遭遇工伤后，可依法享受工伤保险基金支付的医疗费、伤残补助金等赔偿，例如济南某物业公司因未给67岁保洁员参保，被法院判决全额支付38万元赔偿；
• 用工协议规范化：用人单位需与超龄劳动者订立书面协议，明确工作内容、劳动报酬、社会保险等事项，避免通过“劳务合同”规避责任；
• 禁止高危作业：用人单位不得安排超龄劳动者从事高空、高温、有毒有害等危害身心健康的劳动，降低工伤风险；
• 维权渠道畅通：将超龄劳动者权益争议纳入劳动争议调解仲裁范围，赋予其更便捷的维权途径。

3. 地方实践与司法裁判的转向

部分地区已通过地方性法规或司法解释，将超龄劳动者纳入劳动法保护范围。例如：

• 最高法《解释二》：明确废除“已享受养老保险待遇的超龄劳动者一律按劳务关系处理”的旧规，将超龄员工工资拖欠、工伤赔偿等争议直接纳入劳动争议案件审理范围；
• 地方实操细则：如四川省要求超龄员工工资通过银行转账发放，辽宁省规定工资发放误差不得超过3个工作日，逾期需支付滞纳金，进一步强化超龄劳动者的权益保障。

4. 实务建议

• 对超龄劳动者：
  • 保留用工证据：如考勤记录、工作证、工资转账记录等，以便在发生工伤时证明劳动关系；
  • 及时维权：若用人单位未参保或拒绝赔偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时提起诉讼；
  • 关注政策更新：了解本地关于超龄劳动者参保、工伤认定的具体规定，确保权益不受损。
• 对用人单位：
  • 依法参保：为超龄员工缴纳工伤保险，避免因未参保而承担全额赔偿责任；
  • 规范用工协议：明确工作内容、报酬、休息休假等条款，避免使用“免责条款”；
  • 调整岗位：对从事高危作业的超龄员工进行岗位调整，降低工伤风险。

结论：超龄工伤是否受劳动法保护需结合具体政策及地方规定判断，但新规已明确将超龄劳动者纳入工伤保险范围，并强化其维权渠道。若您或您身边的人遭遇超龄工伤问题，可直接向我咨询，我将结合最新法规及实务经验，为您提供专业解决方案。