员工违反合同约定，并不直接决定用人单位是否可以不续签且不补偿，这主要取决于合同到期时用人单位是否维持或提高了劳动合同的约定条件。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付经济补偿的情况
- 用人单位维持或提高条件续订：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同到期时，如果用人单位提出维持或提高原劳动合同的约定条件来续订劳动合同，而员工选择不续签，那么用人单位无需向员工支付经济补偿。
- 例子：假设员工的原合同月薪为5000元，合同到期时，公司提出按照相同的月薪（甚至更高）和相同的工作岗位续签合同，但员工因个人原因（如职业规划、家庭因素等）决定不续签。此时，公司没有支付经济补偿的义务。
二、需要支付经济补偿的情况
用人单位降低条件续订：
- 如果用人单位在劳动合同到期后，提出降低原来劳动合同约定的条件（如降低工资、改变工作岗位、增加工作时间等）来续签合同，而员工因此不愿意续签，那么用人单位应当向员工支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 例子：假设员工的原合同月薪为5000元，合同到期时，公司提出降低月薪至4000元来续签合同，员工因此不愿意续签。此时，公司应当按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
用人单位主动决定不续签：
- 如果用人单位在劳动合同到期后，主动决定不续签合同，那么也需要向员工支付经济补偿，计算方式同上。
三、特殊情况下的判断
- 在某些特殊情况下，如劳动合同中的工作地点、工作内容、工作时间等发生重大变化，导致员工不愿意续签，这可能涉及更复杂的法律问题。此时，需要根据具体的法律法规、合同条款以及案件事实进行综合判断和处理。
四、建议与总结
- 建议：在实际操作中，建议用人单位和劳动者双方进行充分沟通、协商，明确各自的权利和义务。特别是在合同到期前，用人单位应提前与员工沟通续签事宜，避免不必要的法律纠纷。
- 总结：员工违反合同约定并不直接决定用人单位是否可以不续签且不补偿。关键在于合同到期时用人单位是否维持或提高了劳动合同的约定条件。如果用人单位降低了条件或主动决定不续签，那么需要向员工支付经济补偿。
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