解除留置至单位开除期间工资是否补发及如何补发，需结合解除留置的原因、单位规章制度及劳动合同约定综合判断，具体结论如下：
1. 若解除留置后未被追究刑事责任，且单位无合法理由开除
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但若解除留置后未被定罪（如检察院不起诉、法院判决无罪），则单位无权以“被追究刑事责任”为由开除员工。此时：
- 工资应全额补发：从解除留置之日起至单位正式开除前，员工实际提供了劳动的，单位需按劳动合同约定支付工资；若未提供劳动但处于待岗状态，单位也需支付基本生活费（具体标准按地方规定执行，如北京为最低工资的70%）。
- 开除行为可能违法：若单位无法证明开除存在其他合法理由（如严重违纪），则构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2N倍经济补偿（N为工作年限）。
2. 若解除留置后被追究刑事责任，单位依法开除
若员工因留置期间的行为被法院判处刑罚（如贪污、受贿等），单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此时：
- 工资补发需分情况：
- 留置期间：留置属于监察调查措施，非刑事强制措施，员工未被定罪前，单位不得以“被追究刑事责任”为由停发工资。若留置期间员工未提供劳动，单位可按内部规章制度调整薪资（如停发绩效），但基本工资需保障（需符合地方最低工资标准）。
- 解除留置至开除期间：若员工已被采取刑事强制措施（如刑事拘留、逮捕），且最终被定罪，则单位可自刑事强制措施生效之日起停发工资；若未被采取刑事强制措施，但单位能证明员工未履行工作职责（如长期旷工），则可按规章制度处理。
3. 单位规章制度或劳动合同有特殊约定
若单位规章制度或劳动合同中明确约定“员工被留置期间暂停发放工资”或“开除前待岗期间按最低工资标准发放”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资），则可能被认定为有效。但需注意：
- 程序合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则对员工不产生约束力。
- 内容合理性：约定不得排除员工基本权利（如完全停发工资），否则可能被认定无效。
行动建议
- 核查解除留置的原因：是否被追究刑事责任、是否有定罪判决。
- 审查单位规章制度：确认关于留置期间工资发放、开除条件的约定是否合法。
- 固定证据：保留工资条、考勤记录、开除通知等材料。
- 协商或申诉：与单位协商补发工资；若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步疑问（如具体地区工资标准、开除程序合法性等），可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。