结论：试用期到期若因员工不满意而想辞退，用人单位需确保符合“在试用期间被证明不符合录用条件”这一法定情形，并遵循相应的法律程序和证据要求，否则可能构成违法解除劳动合同。
一、法律依据与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期间可以解除劳动合同的情形仅限于“被证明不符合录用条件”。这意味着，用人单位不能仅凭主观感受或无明确标准的“不满意”来辞退员工，而必须有客观、可量化的录用条件作为依据。
二、录用条件的明确与公示
明确录用条件：
- 用人单位应在劳动合同、规章制度或岗位说明书中明确列出录用条件，如业绩目标、技能证书要求、工作态度等。
- 示例：若销售岗位在试用期内要求完成5万元销售额，则未达标可视为不符合录用条件。
公示录用条件：
- 录用条件需在员工入职前或入职时明确告知，并确保员工知晓并同意。
- 可以通过签订《录用条件确认书》或包含在劳动合同中的方式进行公示。
三、辞退流程与证据要求
考核与记录：
- 用人单位应定期对员工进行考核，并书面记录考核结果。
- 考核应基于客观标准，避免主观评价。
通知与沟通：
- 在试用期结束前，用人单位应通知员工考核结果，并说明是否符合录用条件。
- 若不符合，应给予员工解释和申诉的机会。
正式辞退：
- 若员工被证明不符合录用条件，用人单位可以书面形式送达《解除劳动合同通知书》，注明依据和离职日期。
- 通知书应明确告知员工解除劳动合同的原因和法律依据。
四、法律风险与应对建议
违法解除风险：
- 若用人单位无证据证明员工不符合录用条件而辞退，可能构成违法解除劳动合同。
- 应对建议：提前签订《录用条件确认书》，定期评估并记录员工表现。
经济赔偿风险：
- 违法解除劳动合同的，用人单位需支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
- 应对建议：确保流程合规，保留沟通记录和考核证据。
劳动纠纷风险：
- 员工可能申诉至劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 应对建议：及时咨询律师，优先协商调解；若无法协商，则准备充分证据应对仲裁。
五、实操建议
入职前准备：
- 制定清晰的《岗位说明书》及《试用期考核方案》。
- 明确考核周期和关键指标。
试用期管理：
- 定期沟通反馈，书面记录问题。
- 提供培训或调整机会，体现公司善意。
辞退决策：
- 综合考核结果，由HR与部门负责人共同评估。
- 避免在考核期最后一天突然通知，预留沟通时间。
总结：试用期到期若因员工不满意而想辞退，用人单位必须确保有明确的录用条件、充分的考核证据和合规的辞退流程。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。