员工犯错第一次口头警告，第二次直接开除的做法可能涉及法律风险。具体分析如下：
一. 员工权益保护与解除劳动合同的法定条件
员工权益保护：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有合法权益，包括但不限于劳动合同约定的权利、劳动报酬、工作条件等。用人单位在解除劳动合同时，必须遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。
解除劳动合同的法定条件：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，如员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。但“第一次口头警告，第二次开除”并非法定的解除劳动合同的条件。
二. 用人单位规章制度的制定与执行
规章制度的制定：用人单位可以制定规章制度来管理员工，但规章制度的内容必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示或告知员工。规章制度中可以规定员工犯错的处理方式，包括警告、罚款、解除劳动合同等，但必须符合法律法规的规定。
规章制度的执行：在执行规章制度时，用人单位必须遵循公平、公正的原则，确保对员工的处理与规章制度的规定相一致。如果规章制度中未明确规定“第一次口头警告，第二次开除”的处理方式，则用人单位不能以此为由解除劳动合同。
三. 法律风险与建议
法律风险：如果用人单位以“第一次口头警告，第二次开除”为由解除劳动合同，而该做法并未在规章制度中明确规定或违反法律法规，则可能面临法律风险，包括被员工提起劳动争议仲裁或诉讼等。
建议：我建议用人单位在制定规章制度时，明确员工犯错的处理方式和程序，并确保规章制度的合法性和合理性。在处理员工犯错时，应遵循公平、公正的原则，根据员工的错误性质和情节轻重进行相应处理。如果员工的行为确实严重违反了用人单位的规章制度或法律法规，且符合解除劳动合同的法定条件，用人单位可以依法解除劳动合同。
综上所述，“员工犯错第一次口头警告，第二次开除”的做法可能涉及法律风险，用人单位应谨慎处理员工犯错问题，确保遵守相关法律法规和规章制度。如有进一步需要，您可以继续咨询我。