结论：本单位工作不满1年是否可以遴选走，需结合遴选公告要求、单位内部规定及劳动合同约定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 遴选公告明确要求“本单位工作满1年”

若遴选公告中明确写明“需在本单位工作满1年方可报名”，则工作不满1年的情况下不符合报考条件，无法通过资格审查。

• 法律依据：遴选属于单位内部或跨单位的人才选拔，其条件由组织方（如上级单位、人社部门）设定，具有约束力。
  
• 建议：若公告无明确年限限制，可进一步咨询遴选组织方确认；若有年限限制，需等待满足条件后再报考。

2. 遴选公告未明确年限，但单位内部有规定

部分单位可能通过内部制度（如《员工调动管理办法》）对遴选资格进行限制，例如要求“服务期满1年方可申请调动”。

• 法律分析：
  
  • 若劳动合同或入职时签署的协议中明确约定了服务期及调动限制，员工违反可能需承担违约责任（如赔偿培训费等）。
    
  • 若无书面约定，单位单方面限制可能缺乏法律依据，员工可主张权利。
    
• 建议：查阅劳动合同、入职协议或单位规章制度，确认是否存在相关约定；若无，可与单位协商或通过合法途径主张权益。

3. 劳动合同或协议中有服务期约定

若劳动合同中明确约定了服务期（如“需在本单位工作满3年”），且遴选导致提前离职，可能构成违约。

• 法律后果：根据《劳动合同法》第22条，若单位为员工提供了专项培训费用并约定服务期，员工提前离职需支付违约金（金额不超过培训费用分摊部分）。
  
• 建议：核对劳动合同条款，确认是否存在服务期及违约金约定；若无专项培训，单位主张违约金可能不被支持。

4. 无明确限制，单位不同意调动

若遴选公告、合同、制度均无限制，但单位以“工作不满1年”为由拒绝，可能涉及以下问题：

• 单位管理权：单位对员工调动有管理权，但需合理行使，不得滥用权利限制员工发展。
  
• 员工权利：员工有权通过合法途径（如协商、投诉）维护调动权利，但需注意程序合规。
  
• 建议：与单位沟通，明确拒绝理由；若认为不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：工作不满1年能否遴选走，需以遴选公告、合同约定、单位制度为依据。若存在限制条款，需遵守或承担相应后果；若无明确限制，可与单位协商或通过法律途径解决。如有具体条款或案例，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。