核心前提：用户所在单位已无岗位，面临离职合同签订问题。
结论前置：
- 若单位提出解除劳动合同：应签订《解除劳动合同协议书》，明确解除原因、经济补偿等条款。
- 若双方协商一致离职：可签订《协商一致解除劳动合同协议》，需包含补偿方案、离职时间等关键内容。
- 若单位违法解除：无需主动签订离职合同，可主张违法解除赔偿金（2N标准）。
详细分析：
一、单位提出解除劳动合同的情形
若单位因“岗位撤销”等客观原因提出解除，需签订《解除劳动合同协议书》，重点条款包括：
- 解除原因：明确写明“因客观情况发生重大变化，双方协商解除”（避免被认定为违法解除）；
- 经济补偿：根据《劳动合同法》第47条，按工作年限支付N倍月工资（N为工作年限，满6个月按1年计）；
- 离职时间：明确最后工作日及工资结算截止日；
- 其他权益：如未休年假补偿、社保转移手续等。
风险提示：若单位未支付补偿或协议条款显失公平（如补偿低于法定标准），可拒绝签署并申请劳动仲裁。
二、双方协商一致离职的情形
若员工与单位协商一致离职，需签订《协商一致解除劳动合同协议》，核心内容应包括：
- 解除性质：明确为“双方协商一致解除”；
- 补偿方案：可高于法定标准（如N+1），但不得低于法定最低标准；
- 离职时间：建议设定合理过渡期（如15-30日），避免立即离职导致交接问题；
- 竞业限制：若涉及，需单独签订竞业限制协议并明确补偿标准。
操作建议：协议需一式两份，双方签字盖章后各执一份，避免单位单方面留存。
三、单位违法解除的情形
若单位以“无岗位”为由直接辞退且未履行法定程序（如未协商、未支付补偿），则构成违法解除，此时：
- 无需签署离职合同：单位无权要求员工签署任何形式的“自愿离职”协议；
- 主张赔偿金：员工可要求单位支付2N倍月工资作为赔偿金（N为工作年限）；
- 维权途径：向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、工资流水、辞退通知等证据。
法律依据：《劳动合同法》第48条、第87条。
四、特殊情形处理
- 三期女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，单位不得以“无岗位”为由解除合同，否则构成违法解除；
- 医疗期员工：在法定医疗期内，单位同样不得解除合同；
- 工伤员工：需按《工伤保险条例》支付一次性伤残就业补助金后再解除。
总结建议：离职合同签订需谨慎，务必核对补偿标准、离职原因等关键条款。若对协议内容有疑问，可直接向我咨询具体条款的合法性及风险点。