结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位仅可在两种法定情形下与劳动者约定违约金，分别是服务期协议中的违约金和竞业限制协议中的违约金。
一、服务期协议中的违约金
法律依据：
- 《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
适用前提：
- 用人单位为劳动者提供了专项培训费用，这里的“专项培训费用”通常指的是为了提升劳动者特定技能而产生的费用，包括但不限于培训费、差旅费等。
- 双方签订了服务期协议，明确了服务期的长度和违约金的计算方式。
违约金规定：
- 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
- 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若用人单位提供了10万元的培训费用，约定服务期为5年，劳动者工作2年后离职，则最多需支付6万元的违约金（10万元÷5年×3年）。
举例说明：
- 假设某公司为一名员工提供了价值8万元的高级编程培训，并约定服务期为4年。若该员工在服务期满前1年离职，则他最多需支付2万元的违约金（8万元÷4年×1年）。
二、竞业限制协议中的违约金
法律依据：
- 《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
适用前提：
- 劳动者属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。
- 双方签订了竞业限制协议，明确了竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿的支付方式。
- 竞业限制期限在解除或终止劳动合同后不得超过二年。
违约金规定：
- 劳动者违反竞业限制约定的，应按照协议向用人单位支付违约金。
- 违约金的数额通常由双方在协议中约定，但应合理且不得违反法律法规的强制性规定。
举例说明：
- 假设某科技公司的一名高级技术人员在离职后，违反了竞业限制协议，到竞争对手公司工作。根据协议，他需向原公司支付一定数额的违约金，具体数额取决于协议中的约定。
三、其他情形的限制
- 除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是为了保护劳动者的自主择业权，防止用人单位滥用优势地位随意设定违约金条款限制劳动者的合理流动。
法律建议：
- 作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的部分，确保自己了解并同意其中的内容。
- 作为用人单位，在设定违约金条款时，应遵守法律法规的规定，确保条款的合法性和合理性。
- 若双方在违约金问题上产生争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
进一步思考：在实际操作中，违约金的设定和执行往往涉及复杂的法律问题和事实认定。因此，在签订劳动合同时，建议双方充分沟通并明确各自的权利和义务，以避免后续的纠纷和损失。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。