在用人单位和劳动者均无法对工资数额进行有效举证的情况下，处理方式需结合法律规定与司法实践综合判断，核心结论如下：

1. 优先适用集体合同或同工同酬原则

根据《劳动合同法》第十一条，若双方未约定工资标准且无法举证，用人单位应参照本单位同岗位工资或集体合同规定的标准支付。

• 集体合同优先：若企业签订了集体合同，且合同中明确约定了岗位工资标准，则直接按集体合同执行。
  
• 同工同酬兜底：无集体合同时，用人单位需提供同岗位其他员工的工资证据（如工资表、考勤记录等），按相同或类似岗位的平均工资支付。
  风险提示：用人单位若无法提供同岗位工资证据，可能被推定承担不利后果，即按劳动者主张的合理标准支付。

2. 参考劳动者实际履行情况

若劳动者能证明其实际提供了劳动（如考勤记录、工作成果等），但双方均未举证工资数额，法院可能根据劳动者主张的金额、行业惯例或当地工资指导线综合判定。

• 劳动者主张的合理性：劳动者需提供初步证据（如口头约定录音、同事证言等），证明其主张的工资符合行业水平或企业惯例。
  
• 企业举证责任：用人单位需反驳劳动者主张，否则可能被认定未完成举证义务，需按劳动者主张支付。
  典型案例：某法院曾判决，在双方均无证据时，按劳动者主张的月薪8000元（接近当地同岗位平均水平）支持，因企业未提供反证。

3. 最低工资标准作为最后防线

若上述方式均无法确定工资数额，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。

• 适用场景：劳动者无法证明任何工资线索，且企业拒绝提供证据时。
  
• 例外情形：若劳动者能证明其工资应高于最低标准（如提供部分工资条、转账记录等），则按实际合理水平支付。
  注意：最低工资标准仅是底线，若劳动者能证明更高工资，企业仍需补足差额。

实务建议

• 对劳动者：保留与工资相关的证据（如聊天记录、转账备注、同事证言等），即使不完整也能作为主张依据。
  
• 对用人单位：完善工资发放制度，通过书面合同、银行转账、签字确认等方式固定工资证据，避免举证不能的风险。
  

总结：在双方均无法举证时，法律倾向于保护劳动者权益，通过集体合同、同工同酬、行业惯例等层层兜底，最终以最低工资标准为底线。具体案件需结合证据链完整性综合判断。

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