在劳动仲裁中，绩效考核的程序违法主要涉及制度制定、考核标准以及培训或调岗程序三个方面。以下是对这些方面的详细分析：
一、制度制定程序违法
- 未经过民主程序制定：
- 根据《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见。
- 违法情形：绩效制度由公司单方面制定，从未经过民主程序；所谓的“民主程序”只是走形式，无实际讨论记录；制度制定后未向员工公示或告知。
- 应对策略：在仲裁时，可以要求公司提供该制度经过民主程序的证据，质疑公司何时何地组织过对这个制度的讨论，并主张该制度未经民主程序，对自己没有约束力。
二、考核标准程序违法
- 考核标准主观模糊：
- 法律规定：绩效考核标准应当具体、明确、可量化，且与员工岗位职责相关。
- 违法情形：使用“工作态度”、“团队精神”等主观性评价；考核标准模糊，如“工作效率有待提高”；评分缺乏客观依据和量化数据。
- 应对策略：在仲裁时，可以质疑考核标准的合理性，询问这个标准是否客观可量化；对比其他同事，询问同等情况下其他同事的考核结果如何；指出标准模糊性，询问“工作积极性不足”具体指什么行为。
三、培训或调岗程序违法
- 未履行培训或调岗程序：
- 法律规定：即使员工确实不能胜任工作，公司也应当先进行培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同。
- 违法情形：直接辞退，未提供任何培训机会；培训流于形式，无实质内容；未考虑调岗可能性，直接解除。
- 应对策略：在仲裁时，可以质问公司给自己提供了哪些具体的培训，要求出示培训记录、培训内容、考核标准，并指出公司从未考虑为自己调换岗位。
四、其他可能的程序违法
除了上述三个方面，还有一些其他可能的程序违法情形，如：
- 考核结果未经员工签字确认：如果公司口头通知“绩效不达标”并直接扣钱，而合同未明确绩效标准或计算方式，或者考核结果未经员工签字确认，这也可能构成程序违法。
- 公示程序缺失：如果公司声称绩效制度在OA上公示了，但员工证明从未见过该制度，这也可能构成程序违法。因为公示不等于民主程序，民主程序要求制度制定过程中有职工参与讨论。
五、法律后果与应对建议
- 法律后果：如果公司在绩效考核过程中存在程序违法，员工在仲裁中可能获得胜诉，要求公司支付赔偿金等。
- 应对建议：员工在面临绩效考核程序违法时，应及时收集证据，如制度本身、考核标准、培训记录等，并在仲裁时提出质疑和主张。
如果你在劳动仲裁中遇到绩效考核程序违法的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。