关于兼职劳动关系的认定，这是一个涉及劳动法领域且相对复杂的问题。首先，我们需要明确的是，“兼职”这一概念在我国法律法规中并未有具体的定义，它实际上涵盖了多种可能的法律关系。
一、兼职是否属于劳动关系？
一般来说，兼职人员与用人单位之间的关系并不直接等同于传统的劳动关系。兼职人员往往具有工作时间灵活、报酬不固定等特点，且他们通常不受用人单位的严格管理，与用人单位之间的经济、人身从属性相对较弱。因此，在大多数情况下，兼职关系并不被认定为劳动关系。
然而，也存在特殊情况。如果兼职人员实际上与一般的劳动者无异，即他们的工作时间、工作内容、报酬支付等方面都与全职员工相似，且受到用人单位的严格管理和约束，那么在这种情况下，法院可能会认定双方存在劳动关系。
二、兼职与非全日制用工的关系
非全日制用工是我国劳动合同法规定的一种特殊用工形式，它以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。兼职常常与非全日制用工相联系，但两者并不能完全等同。兼职还可能涉及一般的劳务关系、承揽关系等其他法律关系。
三、单位如何进行风险防范？
对于用人单位而言，与兼职人员建立关系时需要注意风险防范。以下是一些建议：
签订书面兼职合同：明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定。这有助于减少双方对是否存在劳动关系的争议。
管理松散但手续完备：虽然对兼职人员的管理可能相对松散，但手续必须完备。例如，可以要求兼职人员提供身份证明、工作经历等相关资料，以便在需要时进行查证。
报酬支付灵活：在报酬支付上，可以强调工作成果与报酬的交换，或以小时计酬。同时，报酬发放时间应更为灵活，以适应兼职人员的工作特点。
遵守相关法律法规：用人单位在招聘兼职人员时，应遵守相关法律法规，如不得要求兼职人员执行本单位的规章制度（除非合同中有明确约定），不得进行上下班打卡考勤等。
四、法律依据
在认定兼职劳动关系时，可以参照《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关法律法规。这些法律法规为劳动关系的认定提供了明确的依据和标准。
综上所述，兼职劳动关系的认定需要综合考虑多种因素，包括工作时间、工作内容、报酬支付、管理约束等。用人单位在与兼职人员建立关系时，应谨慎处理并遵守相关法律法规，以减少潜在的法律风险。