兼职构成劳动关系的条件，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关法律法规，结合实际情况，可以从以下几个方面进行判断：
主体资格：
- 兼职者需具备劳动法规定的劳动者主体资格，即达到法定劳动年龄，具有劳动能力。
- 用人单位需具备合法的用工主体资格，如依法注册成立的企业、个体工商户等。
用工关系：
- 兼职者需接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度。这表现为兼职者需要按照用人单位的要求完成工作任务，接受用人单位的工作安排和考核。
- 用人单位需为兼职者提供必要的工作条件，如工作场所、工具等，并支付相应的劳动报酬。
工作内容与性质：
- 兼职者所从事的工作需是用人单位业务的组成部分，即兼职者的工作与用人单位的主营业务或辅助业务相关联。
- 兼职者的工作应具有持续性和稳定性，而非临时性、一次性或偶然性的工作。例如，如果兼职者长期、定期地为用人单位提供服务，且服务内容相对固定，那么更可能构成劳动关系。
报酬支付方式：
- 兼职者的劳动报酬通常按月或按约定周期支付，且支付方式相对固定，如银行转账、现金支付等。
- 报酬的支付应与兼职者的工作量、工作质量等挂钩，体现按劳分配的原则。
社会保险与福利待遇：
- 在劳动关系中，用人单位通常需要为劳动者缴纳社会保险费，提供福利待遇等。虽然兼职者可能不享受与全职员工完全相同的福利待遇，但如果用人单位为兼职者提供了类似的社会保险或福利待遇，那么这也可能是构成劳动关系的一个迹象。
具体案例分析：
- 假设小张在一家公司兼职做设计工作，每周固定去公司三天，按照公司的要求完成设计任务，并接受公司的考核和管理。公司每月通过银行转账的方式支付小张劳动报酬，且报酬与小张的设计工作量、质量等挂钩。此外，公司还为小张缴纳了部分社会保险。在这种情况下，小张与该公司之间很可能构成了劳动关系。
法律建议：
- 对于兼职者而言，在签订兼职协议或接受兼职工作时，应明确自己的权益和义务，了解用人单位的管理制度、报酬支付方式等，以避免因信息不对称而引发的纠纷。
- 对于用人单位而言，在招聘兼职者时，应明确兼职者的身份和地位，避免将兼职者视为全职员工进行管理，以减少不必要的法律风险。
可能后果：
- 如果兼职者与用人单位之间构成了劳动关系，但双方未签订书面劳动合同或未缴纳社会保险费等，那么双方可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。因此，建议双方在兼职关系建立之初就明确各自的权利和义务，以避免后续的法律纠纷。
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