试用期不合格不予录用通知和辞退报告的效果并不完全一样，二者在法律性质、使用场景及法律后果上存在差异，具体分析如下：

1. 法律性质不同

• 不予录用通知：通常用于试用期结束前，用人单位明确告知劳动者因不符合录用条件（如技能、资质、表现等）而决定不与其建立正式劳动关系。此时劳动合同尚未正式生效（或处于试用期），用人单位行使的是对录用条件的审查权。
• 辞退报告（解除劳动合同通知）：适用于试用期已过或劳动者已转正后，用人单位因劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等原因单方解除劳动合同。此时劳动关系已正式建立，解除需符合法定条件（如《劳动合同法》第39条、第40条）。

2. 使用场景与程序要求

• 不予录用通知：
  • 时间点：必须在试用期结束前发出，否则可能视为自动转正。
  • 程序要求：需证明劳动者不符合录用条件（如通过考核、面试记录等），且录用条件需在劳动合同或入职时明确告知劳动者。
  • 法律后果：无需支付经济补偿金，但需结清工资及试用期福利。
• 辞退报告：
  • 时间点：可在试用期或正式合同期内，但需符合法定解除情形。
  • 程序要求：需提前通知劳动者（试用期提前3日，正式期提前30日），或支付代通知金；严重违纪时可立即解除。
  • 法律后果：若违法解除（如无证据证明不符合条件），需支付赔偿金（2倍经济补偿金）。

3. 对劳动者的影响

• 不予录用通知：劳动者可能面临失业，但因未建立正式劳动关系，通常无法主张经济补偿或赔偿金（除非用人单位未明确录用条件或程序违法）。
• 辞退报告：劳动者可能主张违法解除赔偿金，尤其是用人单位无法证明解除合法性的情况下。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 明确录用条件并书面告知劳动者（如入职时签署《录用条件确认书》）。
  2. 试用期考核需留存证据（如考核表、培训记录、沟通记录等）。
  3. 优先使用“不予录用通知”而非“辞退报告”，以降低法律风险。
• 对劳动者：
  1. 收到通知后，要求用人单位出具书面解除证明，并核对解除理由是否合法。
  2. 若认为解除违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金（工作年限×2×月工资）。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司以“试用期表现不合格”为由解除合同，但未提供考核记录，法院认定违法解除，判决支付赔偿金。
• 案例2：劳动者入职时签署《录用条件确认书》，明确需通过专业考试，未通过后公司发出不予录用通知，法院支持公司决定。

总结：二者效果不同，关键在于劳动关系是否正式建立及解除是否合法。用人单位需严格遵循程序，劳动者应保留证据维护权益。如有具体争议，可进一步向我咨询。