卫校实习期是否有工资，需结合实习性质、合同约定及法律规定综合判断，结论如下：

1. 法律层面：劳动关系与劳务关系的区别

• 若构成劳动关系：根据《劳动合同法》，实习生若被企业当作正式员工使用（如承担核心工作、遵守考勤制度），可能被认定为事实劳动关系，企业应支付不低于当地最低工资标准的报酬。
• 若构成劳务关系：卫校学生实习通常以学习为目的，身份优先于劳动者，若签订三方协议或实习合同，法律未强制要求支付工资，但需明确约定报酬形式（如补贴、福利）。

2. 常见无薪实习类型及合法性

• 教学实习：卫校统一安排的实习，目的为完成学业要求，通常无薪。此类实习属于教育环节的必要组成部分，合法性较高。
• 企业培训型实习：企业提供技能培训，可能以“无薪”换取未来人才储备。若工作内容以辅助性、培训性为主，且协议明确无薪，则合法；但若企业变相使用廉价劳动力，可能涉嫌违法。
• 公益/志愿实习：非营利组织或公共服务项目提供的实习，依赖捐赠或政府资助，通常无薪，但需确保不违反最低工资规定。

3. 关键判断标准

• 合同约定：实习协议中是否明确报酬条款（如无薪、补贴金额、支付方式）。若协议未约定，实习生可主张权益。
• 工作内容：是否承担正式员工的核心工作，或仅从事辅助性、培训性任务。
• 身份属性：学生身份是否优先于劳动者身份，实习目的是否为学习而非就业。

4. 风险提示与应对策略

• 权益受损风险：无薪实习可能伴随高强度工作、无偿加班，甚至工伤赔偿争议。
• 应对建议：
  1. 优先选择有薪实习：通过正规渠道筛选明确标注薪资的企业实习。
  2. 确认协议细节：书面约定工作内容、时长、补贴（如交通、餐补），避免口头协议。
  3. 评估价值：无薪实习需确保能获得行业资源、推荐信等长期回报，否则需谨慎选择。

5. 特殊情况说明

• 强制性无薪实习：部分专业（如医学）因政策要求需完成无薪实践，属教育环节必要组成部分，合法但需关注工作强度。
• 变相剥削：若企业以“实习”名义长期使用廉价劳动力，可向当地劳动监察部门投诉，主张最低工资或赔偿。

总结：卫校实习期是否有工资，需结合实习性质、合同约定及法律规定判断。若构成劳动关系，企业应支付工资；若为劳务关系，则需看协议约定。建议实习生在签订协议前明确报酬条款，并优先选择能提供技能提升或长期回报的实习机会。如有疑问，可直接向我咨询。