结论前置：
- 若事业单位本身无明确规定最低服务年限：单位在签合同时要求签最低服务年限，这一做法缺乏直接法律依据，可能引发争议。
- 若事业单位有明确规定最低服务年限：单位在签合同时要求签最低服务年限，这一做法通常是合规的，但需确保合同内容合法、合理，并遵循相关程序。
详细分析：
首先，我们需要明确的是，事业单位作为公共机构，其人事管理通常受到较为严格的规范。关于最低服务年限的规定，往往与事业单位的编制管理、人员流动以及公共利益等因素密切相关。
一、若事业单位本身无明确规定最低服务年限
在这种情况下，单位在签合同时要求签最低服务年限，可能缺乏直接的法律依据。因为，根据一般的劳动法原则，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果单位单方面要求员工签订最低服务年限条款，而员工对此并不认同，那么这一条款可能因缺乏双方合意而无效。此外，如果单位以此为由限制员工的离职自由，还可能涉嫌违反劳动法的相关规定。
二、若事业单位有明确规定最低服务年限
合规性分析：
- 如果事业单位根据自身的编制管理、人员流动以及公共利益等需要，明确规定了最低服务年限，并且这一规定在单位内部已经得到了广泛的认知和接受，那么单位在签合同时要求签最低服务年限，通常是合规的。
- 但需要注意的是，即使单位有明确规定，也必须确保合同内容合法、合理，不违反劳动法的强制性规定。例如，最低服务年限的设定应当合理，不能过长以至于限制员工的离职自由；同时，单位也应当在合同中明确约定违反最低服务年限的违约责任和赔偿方式。
程序性要求：
- 除了合同内容本身需要合法、合理外，单位在要求员工签订最低服务年限条款时，还应当遵循相关的程序性要求。例如，单位应当提前告知员工这一条款的存在和内容，确保员工在充分了解的基础上做出选择；同时，单位也应当尊重员工的意愿，不得强迫或威胁员工签订。
三、法律建议：
- 对于员工而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于最低服务年限的约定。如果对这一条款有疑问或不满，应当及时与单位沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 对于单位而言，在要求员工签订最低服务年限条款时，应当确保合同内容合法、合理，并遵循相关的程序性要求。同时，单位也应当尊重员工的离职自由，不得以不合理的理由限制员工的离职。
四、可能的法律后果：
- 如果单位违反劳动法规定，单方面要求员工签订最低服务年限条款，并以此为由限制员工的离职自由，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求确认该条款无效或解除劳动合同。
- 如果员工违反最低服务年限的约定提前离职，单位有权根据合同约定要求员工承担违约责任或赔偿损失。但需要注意的是，这一约定也必须合法、合理，不能违反劳动法的强制性规定。
最后，如果您在事业单位工作，并遇到了关于最低服务年限的合同纠纷问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。