在职大学生暑假做短期工不签订劳务合同，并不直接构成违法，但存在法律风险和不利后果。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律关系定性

• 劳务关系 vs 劳动关系：
  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需满足“主体适格、人格从属、经济从属”三要素。在职大学生暑假短期工通常不符合“长期、稳定、依赖”的劳动关系特征，更可能被认定为劳务关系。
  
  • 劳务关系：双方平等，不受《劳动合同法》调整，无需签订书面合同（但建议签订以明确权利义务）。
    
  • 劳动关系：必须签订书面劳动合同，否则用人单位可能面临双倍工资赔偿等风险。

2. 不签订书面合同的法律后果

• 劳务关系场景：
  若认定为劳务关系，法律未强制要求书面合同，但口头约定可能引发纠纷（如工资、工作时间、伤害责任等）。此时，学生需承担举证责任，证明劳务内容、报酬等，难度较大。
  
  • 风险点：工资拖欠、工伤无赔偿、工作时间争议等。
    
• 劳动关系场景（误判时）：
  若实际构成劳动关系但未签合同，用人单位需支付双倍工资差额（自用工次月起最多11个月），并可能面临劳动监察处罚。

3. 实务建议

• 学生角度：
  
  1. 要求书面协议：无论劳务还是劳动关系，均应签订书面合同，明确工作内容、报酬、时间、违约责任等。
     
  2. 保留证据：如工作证、考勤记录、工资转账记录、聊天记录等，以备维权。
     
  3. 注意工伤风险：若工作中受伤，需按《民法典》侵权责任或工伤保险条例（若构成劳动关系）主张赔偿。
     
• 用人单位角度：
  
  1. 明确法律关系：通过合同条款避免被认定为劳动关系（如约定“临时性、一次性工作”）。
     
  2. 购买商业保险：降低学生工伤或意外事故的赔偿风险。
     
  3. 合规管理：即使为劳务关系，也应记录工作时间、报酬支付等，避免纠纷。

4. 特殊情形：是否构成劳动关系？

• 可能被认定为劳动关系的情形：
  
  • 学生已毕业或肄业，以就业为目的提供劳动；
    
  • 工作内容为用人单位业务组成部分，受其管理；
    
  • 长期、稳定提供劳动（如超过1个月）。
    
• 建议：若存在上述情形，用人单位应签订劳动合同，否则可能面临劳动仲裁风险。

总结

在职大学生暑假短期工不签合同不直接违法，但可能因法律关系定性不清导致纠纷。为保障双方权益，建议签订书面协议，明确权利义务。若您遇到具体问题（如工资拖欠、工伤赔偿等），可直接向我咨询，我会结合证据和法律为您分析维权路径。