履行竞业限制协议（您提到的“敬业协议”应为笔误，这里按竞业限制协议处理）并不必然需要用人单位的书面通知，但书面通知在实务操作中具有重要意义。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律条文层面

• 竞业限制协议的生效：竞业限制协议通常在劳动合同或单独协议中约定，一旦双方签字盖章即具有法律效力。法律并未明确规定用人单位必须通过书面通知来启动竞业限制义务。
• 通知的效力：虽然法律未强制要求书面通知，但用人单位若通过书面形式通知员工履行竞业限制义务，可以明确双方的权利义务，减少争议。例如，书面通知可以载明竞业限制的范围、期限、补偿标准等关键信息。

2. 实务操作层面

• 书面通知的必要性：
  • 明确义务：书面通知可以确保员工清楚知晓自己需要履行的竞业限制义务，避免因口头传达不清而产生的纠纷。
  • 证据留存：在发生争议时，书面通知可以作为用人单位已履行告知义务的证据，有助于维护用人单位的合法权益。
• 未书面通知的后果：
  • 员工主张不知情：若用人单位未通过书面形式通知员工，员工可能主张自己对竞业限制义务不知情，从而拒绝履行或要求解除协议。
  • 举证困难：在诉讼中，用人单位若无法提供书面通知作为证据，可能面临举证困难，导致不利后果。

3. 法律建议

• 用人单位角度：
  • 完善协议条款：在竞业限制协议中明确约定通知的方式、内容及效力，确保协议的可操作性。
  • 及时书面通知：在员工离职时，及时通过书面形式通知员工履行竞业限制义务，并保留好通知的送达凭证。
• 员工角度：
  • 仔细阅读协议：在签订竞业限制协议时，仔细阅读协议条款，了解自己的权利义务。
  • 保留证据：若用人单位未通过书面形式通知，员工可以要求用人单位出具书面通知，或自行保留相关证据（如邮件、短信等），以备不时之需。

4. 可能的法律后果

• 若用人单位未书面通知：员工可能主张竞业限制协议未生效或自己不知情，从而拒绝履行义务。此时，用人单位可能面临无法有效约束员工、泄露商业秘密等风险。
• 若员工拒绝履行：用人单位可以依据竞业限制协议向员工主张违约责任，但需提供充分证据证明员工已知晓并同意履行竞业限制义务。

总结：虽然法律未明确规定履行竞业限制协议需要用人单位的书面通知，但书面通知在实务操作中具有重要意义。它不仅可以明确双方的权利义务，还可以作为证据留存，减少争议。因此，建议用人单位在员工离职时及时通过书面形式通知员工履行竞业限制义务。如果您在竞业限制协议方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。