针对您提出的“劳务派遣员工达到法定退休年龄，用工单位该如何处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律关系认定
首先，用工单位需要明确与达到法定退休年龄的劳务派遣员工之间的法律关系。这主要取决于该员工是否已享受养老保险待遇或领取退休金：
已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，此类员工与用工单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。
未享受养老保险待遇或领取退休金：对于虽达到退休年龄但未享受相关待遇的员工，法律关系认定可能存在差异。在司法实践中，若未通过仲裁或诉讼确认劳动关系，则可能直接认定为劳务关系。但具体还需根据当地法律规定谨慎处理。
二、劳务派遣协议与合同签订
明确双方权利义务：用工单位与劳务派遣单位签订协议时，应详细约定超龄劳务派遣工的工作内容、时间、报酬、福利、工伤责任等，确保双方权益清晰。
劳务合同签订：若与超龄员工建立劳务关系，用工单位应与其签订书面劳务合同，明确工作内容、工作时间、劳务报酬、福利待遇、保险责任等条款，以规避法律风险。
三、劳动保护与安全
无论与超龄员工建立的是劳动关系还是劳务关系，用工单位均需为其提供必要的劳动保护和条件，确保其人身安全。特别是从事接触职业病危害作业的超龄人员，用工单位需安排必要的职业健康检查。
四、报酬支付与福利
同工同酬原则：用工单位应遵循同工同酬原则，确保超龄劳务派遣工与同类岗位劳动者享有相同的劳动报酬分配办法。
及时足额支付：用工单位应监督劳务派遣单位按时、足额支付劳动报酬，避免克扣或无故拖欠。
福利待遇：根据劳务合同约定，用工单位应为超龄劳务派遣工提供合理的福利待遇，并关注商业保险或其他形式的保障措施。
五、工伤认定与处理
部分地区可认定工伤：尽管超龄劳务派遣工与用工单位可能不存在劳动关系，但在某些情况下，其工作中受伤仍可被认定为工伤。用工单位需依据当地法律规定承担相应责任。
工伤保险：若用工单位已按项目参保等方式为超龄劳务派遣工缴纳工伤保险费，则应适用《工伤保险条例》进行工伤认定与处理。
六、其他注意事项
身体健康状况：在使用退休人员前，用工单位应确保其身体健康状况符合岗位要求，并进行必要的健康检查。
终止与解除：劳务合同的终止和解除应遵循双方约定和相关法律法规，确保合法合规。
避免违法用工：用工单位不得违反国家关于禁止使用童工、强制劳动等法律法规，确保用工合法合规。
综上所述，当劳务派遣员工达到法定退休年龄时，用工单位应全面考虑法律关系、劳务派遣规定、劳动保护与安全、报酬支付与福利、工伤认定与处理等多个方面，确保合法合规用工。同时，用工单位还应注重人文关怀和劳动保障，为退休人员提供一个安全、健康的工作环境。