上市公司聘请有竞业协议的员工，并不直接构成违法，但具体是否违法需根据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 不知情情况下录用

• 法律性质：若上市公司在招聘时，并不知道应聘者签署了竞业限制协议，且后续也未利用该员工的原单位商业秘密谋取不当利益，那么这种录用行为通常不被视为违法。
• 建议措施：尽管如此，上市公司在发现员工存在竞业限制协议后，应立即采取措施，如禁止员工使用原单位的商业机密、技术秘密等，以避免潜在的法律风险。

2. 知情情况下录用

• 法律性质：如果上市公司明知员工有竞业限制协议，却仍然录用，并且利用该员工所掌握的原单位商业秘密谋取不当利益，那么这种行为将被视为违法。
• 法律后果：根据相关法律法规，上市公司可能面临法律责任，包括但不限于赔偿原单位的经济损失、承担行政责任等。
• 建议措施：上市公司在招聘过程中，应履行合理的审查职责，要求员工提供离职证明等资料，以确认其是否受到竞业限制协议的约束。若员工确实存在竞业限制，上市公司应谨慎考虑是否录用，或要求员工解除竞业限制协议后再行录用。

3. 竞业限制协议的合法性

• 协议内容：竞业限制协议本身必须合法有效，包括但不限于合理的限制期限、地域范围、补偿标准等。如果竞业限制协议本身存在违法或不合理之处，那么即使上市公司不知情，也可能面临一定的法律风险。
• 建议措施：上市公司在录用有竞业限制协议的员工前，应要求员工提供竞业限制协议的副本，并仔细审查协议内容。若发现协议存在违法或不合理之处，应及时与员工沟通，并考虑是否继续录用。

4. 实际操作中的注意事项

• 招聘流程：上市公司在招聘过程中，应建立完善的招聘流程，包括要求员工提供离职证明、竞业限制协议等资料，以规避潜在的法律风险。
• 员工培训：对于新录用的员工，上市公司应进行必要的培训，明确告知其竞业限制协议的相关内容，以及违反协议可能面临的法律后果。
• 持续监督：上市公司应持续监督员工的行为，确保其不违反竞业限制协议。若发现员工存在违约行为，应及时采取措施，包括但不限于解除劳动合同、追究法律责任等。

总结来看，上市公司聘请有竞业协议的员工是否违法，取决于上市公司是否知情以及是否利用了员工的原单位商业秘密。为避免法律风险，上市公司在招聘过程中应履行合理的审查职责，并在发现员工存在竞业限制协议后采取相应的措施。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。