结论：双方签订了解除劳动合同协议书并约定不再有任何纠葛后，在一定条件下仍可申请仲裁。
分析如下：
一、协议存在可撤销事由时
若解除劳动合同协议书存在欺诈、胁迫、乘人之危等可撤销事由，或者违反法律法规强制性规定、显失公平，劳动者有权在法定期间内申请撤销该协议。撤销后，劳动者就能就原劳动争议事项申请仲裁。例如，用人单位以不发工资胁迫劳动者签订不合理的协议，这种情况就符合可撤销事由。此时，尽管协议中约定了双方不再有任何纠葛，但劳动者仍可申请仲裁，以维护自己的合法权益。
二、协议未涉及的劳动争议事项
对于协议中未涉及的劳动争议事项，如未支付的加班工资、未休年假工资、未足额支付的经济补偿等，劳动者同样可以申请仲裁。因为这些事项并未在协议中得到处理，劳动者有权就这些未涉及的事项主张自己的权利。即使协议中约定了双方不再有任何纠葛，但这一约定并不能涵盖所有可能的劳动争议事项，因此劳动者仍可就未涉及的事项申请仲裁。
三、协议合法且是双方真实意思表示时
如果解除劳动合同协议书是双方真实意思表示，内容合法且无法定可撤销情形，通常会被视作双方对权利义务的最终处理。在这种情况下，再申请仲裁往往难以得到支持。因为协议已经对双方的权利义务进行了明确约定，且没有违反法律法规的规定，也没有存在可撤销的事由，所以仲裁机构一般不会支持劳动者违背协议的诉求。
四、仲裁时效问题
无论属于上述哪种情况，劳动者都需要注意仲裁时效问题。一般来说，申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在发现自己的权益受到侵害后，应及时在规定时效内主张权利，否则可能会丧失胜诉权。
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