结论前置：双方签订解除劳动合同协议后，劳动者在符合法定情形时仍可以申请劳动仲裁。以下是对这一结论的详细分析：
可以申请仲裁的情形
协议存在重大误解或显失公平
- 重大误解：如果劳动者在签订解除劳动合同时，对协议内容（如补偿金额、工作年限计算等）存在重大误解，导致其意思表示不真实，劳动者可以申请仲裁，请求撤销或变更该协议。例如，劳动者误以为补偿已包含所有应得权益，但实际上遗漏了加班费等重要部分。
- 显失公平：当协议内容明显违反公平原则，如用人单位利用劳动者的困境或缺乏判断能力，给予远低于法定标准的经济补偿，使得双方权利义务严重不对等时，劳动者有权申请仲裁维护自己的合法权益。
存在欺诈、胁迫或乘人之危情形
- 欺诈：用人单位故意隐瞒重要事实或提供虚假信息，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订协议。例如，用人单位隐瞒即将发放的奖金，诱使劳动者解除合同。
- 胁迫：以损害劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等为要挟，迫使劳动者签订协议。
- 乘人之危：用人单位利用劳动者的危难处境或紧迫需要，迫使其签订明显不利的协议。在这些情况下，劳动者可申请仲裁主张协议无效或可撤销。
协议未履行或未完全履行
- 如果用人单位未按协议约定履行义务，如未按时支付经济补偿金、未办理离职手续等，劳动者可以申请仲裁，要求用人单位履行协议。例如，协议约定离职后15日内支付补偿金但逾期未付，劳动者可申请仲裁要求履行。
涉及未明确协商的劳动争议事项
- 若协商解除时未处理加班工资、社会保险等其他争议事项，劳动者离职后可就此单独申请仲裁，要求支付相应报酬或补缴社会保险。
其他违法行为
- 用人单位在解除合同过程中存在违法行为，如未支付经济补偿、拖欠工资等，劳动者同样可以申请仲裁来维护自己的权益。
不可以申请仲裁的情形
- 如果解除劳动合同协议是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，也不存在上述可撤销或无效的情形，那么双方都应按照协议履行各自的义务。此时，若劳动者再以相同事由申请仲裁，其请求可能不会得到仲裁机构的支持。
申请仲裁的注意事项
时效限制：
- 劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若协议存在撤销事由，需在一年内行使撤销权；若主张协议未履行，则需在履行期限届满后一年内申请仲裁。
证据准备：
- 劳动者在申请仲裁时，需要提供充分的证据来支持自己的主张，如协议文本、沟通记录、支付凭证等。例如，通过录音证明签署协议时受到胁迫，或通过转账记录证明补偿金未按时到账。
程序规定：
- 劳动者需按照当地劳动争议仲裁委员会规定的程序进行申请，包括提交申请书、提供证据材料、参与庭审等。
举例说明：假设劳动者与用人单位签订了解除劳动合同协议，约定用人单位支付劳动者经济补偿金5万元，并在离职后15日内支付。然而，离职后用人单位一直未支付该补偿金。此时，劳动者可以在离职后的一年内，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金5万元及可能的逾期利息。
法律后果：如果劳动者的仲裁申请得到支持，用人单位将需要履行仲裁裁决，支付相应的经济补偿金及可能的逾期利息。如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者还可以向人民法院申请强制执行。
综上所述，签订解除劳动合同协议并不绝对排除劳动者申请劳动仲裁的权利。关键在于协议的签订过程和内容是否存在法定的可争议情形。劳动者在申请仲裁前，应仔细审查协议内容，并收集相关证据，以确保自己的权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。