超龄人员与用人单位之间的关系是否构成劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、核心结论与法律依据
已享受养老保险待遇的超龄人员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者满足上述条件之一，且已享受养老保险待遇，其与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系，而非劳动关系。
未享受养老保险待遇的超龄人员：
- 对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。这取决于双方的实际用工情况、合同内容以及当地法律法规和司法实践。
二、退休年龄与劳动合同终止的实际操作
- 法定依据：如前所述，根据相关法律法规，劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这是法律对劳动关系终止的一种明确规定。
- 实际操作：在实际操作中，用人单位通常会在劳动者达到退休年龄或享受养老保险待遇时，与其终止劳动合同。但需要注意的是，如果劳动者未享受养老保险待遇，且双方愿意继续合作，可以签订劳务合同或其他民事合同来明确双方的权利义务。
三、超龄人员就业与权益保障的特殊情况
继续工作的权利：
- 尽管劳动合同可能因达到退休年龄或享受养老保险待遇而终止，但超龄人员仍有权选择继续工作。此时，双方应签订劳务合同或其他民事合同，以明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款。
用人单位的责任：
- 在聘用超龄人员时，用人单位必须遵守相关法律法规，避免歧视或侵犯劳动者权益。同时，用人单位应关注超龄劳动者的身体健康状况，确保其能够胜任工作。
司法实践中的差异：
- 部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系；但也有地区考虑劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。因此，具体认定需结合当地法律法规和司法实践。
四、新规带来的变化与影响
- 工伤保险的覆盖：根据最新规定，单位可以给超龄员工单独买工伤保险。这一变化为超龄劳动者提供了更多的权益保障，降低了其在工作过程中受伤的风险。
- 工资支付与加班费的保障：新规明确了超龄打工虽然不算“完全劳动关系”，但工资支付、加班费这些都能参照《劳动法》来执行。这有助于维护超龄劳动者的合法权益，防止其被拖欠工资或加班费。
五、建议与注意事项
对于超龄劳动者：
- 在找工作时，优先选择能够提供工伤保险的单位。
- 签订合同时，务必明确工资、加班费等关键条款，以保障自己的合法权益。
- 如有特殊技能或经验，可以与单位协商签订正规的返聘合同，以获得更好的权益保障。
对于用人单位：
- 在聘用超龄人员时，应遵守相关法律法规和政策要求，避免歧视或侵犯劳动者权益。
- 关注超龄劳动者的身体健康状况和工作能力，确保其能够胜任工作。
- 考虑为超龄员工购买工伤保险等社会保障措施，以降低用工风险。
总结来看，超龄人员与用人单位之间的关系是否构成劳动关系，需根据劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况来判断。在实际操作中，应根据具体情况进行判断和处理，以确保超龄劳动者的合法权益得到充分保障。如果您或您身边的超龄劳动者在用工过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。