确定劳动关系不适用严格一年仲裁时效限制的法律依据，主要基于以下几点：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的特殊性规定：
- 该法第二条明确将“因确认劳动关系发生的争议”纳入劳动争议范畴，适用本法。然而，第二十七条规定的“一年仲裁时效”主要针对的是具体的劳动争议事项，如工资、福利等权益的争议，并未直接规定确认劳动关系必须受一年时效限制。
- 确认劳动关系本质上是对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一事实状态的确认，属于确认之诉，而非给付之诉。仲裁时效主要适用于给付之诉，目的是促使当事人及时行使请求权以保障权利实现，而确认劳动关系并不涉及实体权利的给付内容。
劳动关系的持续性与事实认定：
- 劳动关系是一个持续的状态，只要该状态存在或刚刚结束，劳动者均有权申请确认劳动关系。这种持续性的状态决定了其不应受到严格的一年时效限制，否则可能不利于保护劳动者的合法权益。
- 在实际司法实践中，多地高级人民法院的指导意见也倾向于认为，确认劳动关系本身不受一年仲裁时效的限制。这一点体现了法律对劳动者事实状态认定的重视，以及对劳动者权益的保护。
法理依据与司法实践：
- 从法理上讲，确认劳动关系不受时效限制有利于保护劳动者的合法权益，避免因其不了解法律规定或证据收集困难而错失维权机会。
- 在司法实践中，虽然对于确认劳动关系的仲裁时效问题存在一定争议，但多数地区倾向于认为确认劳动关系本身不受一年仲裁时效的限制。然而，如果劳动者是基于劳动关系去主张其他具体权利（如工资、加班费等），则必须严格遵守一年的仲裁时效规定。
法律建议与注意事项：
- 对于劳动者而言，如果仅需要确认与用人单位之间的劳动关系，无需过分担心一年仲裁时效的限制。但建议劳动者在发现劳动关系存在问题时，及时收集并保留相关证据，以便在需要时能够证明劳动关系的存在。
- 如果劳动者涉及具体权益的争议（如工资拖欠、加班费等），则必须在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以免错过维权时机。
- 在处理劳动争议时，劳动者应充分了解并遵守相关法律法规，及时咨询专业律师（如我本人，储英芳律师，专注于医疗事故赔偿、工伤赔偿领域），以确保自己的合法权益得到有效维护。