结论：关于“甲方不要了，外包是否会有N+1”的问题，不能一概而论，需根据具体情况判断外包人员是否享有经济补偿（N）及代通知金（+1）。

分析：

1. 经济补偿（N）的适用性：

   • 劳动合同关系：若外包人员与外包公司签订了劳动合同，且因甲方（发包方）原因导致外包项目终止或外包人员被退回，外包公司需根据《劳动合同法》的相关规定，判断是否需支付经济补偿。通常，若因甲方原因导致劳动合同无法继续履行，且外包公司无过错，外包人员可能享有经济补偿，但具体需依据劳动合同及实际情况判断。
   • 劳务派遣关系：若外包人员属于劳务派遣，且因甲方原因导致劳务派遣协议终止或劳务派遣人员被退回，劳务派遣单位（即外包公司）同样需根据《劳动合同法》及劳务派遣协议的相关规定，判断是否需支付经济补偿。
   • 无合同关系：若外包人员与甲方或外包公司均无劳动合同关系，而是基于某种协议或口头约定提供服务，则经济补偿的适用性将取决于该协议或约定的具体内容。

2. 代通知金（+1）的适用性：

   • 法定情形：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的），需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“额外支付劳动者一个月工资”即代通知金。
   • 外包情境：在甲方不要了的外包情境中，若外包公司或劳务派遣单位需解除与外包人员的劳动合同，且符合上述法定情形，则可能需支付代通知金。但同样，具体需依据劳动合同、劳务派遣协议及实际情况判断。

建议：

• 审查合同：外包人员应首先审查自己与外包公司或劳务派遣单位签订的劳动合同或劳务派遣协议，了解其中关于经济补偿和代通知金的约定。
• 收集证据：若认为自身权益受到侵害，外包人员应收集相关证据（如劳动合同、劳务派遣协议、工作记录、沟通记录等），以备后续维权之需。
• 法律途径：若与外包公司或劳务派遣单位无法就经济补偿和代通知金问题达成一致，外包人员可通过法律途径（如申请劳动仲裁、提起诉讼等）维护自身权益。

注意事项：

• 每个案件的具体情况可能有所不同，因此经济补偿和代通知金的适用性需根据实际情况判断。
• 在处理此类问题时，建议外包人员咨询专业律师，以获取更具体、更准确的法律建议。

若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。