关于外包员工被辞退是否有N+1补偿的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：
1. 若外包员工与用工单位存在事实劳动关系
- 核心前提：若外包员工虽与外包公司签订劳动合同，但实际接受用工单位直接管理、从事用工单位核心业务，且工资由用工单位发放或实际控制，可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。
- 法律后果：此时用工单位辞退员工需按《劳动合同法》支付经济补偿。若用工单位未提前30日通知且无合法理由辞退，需支付N+1补偿（N为工作年限对应的经济补偿，1为代通知金）。
- 例外情形：若用工单位以员工严重违纪等合法理由辞退，则无需支付补偿；若员工主动离职或因试用期不符合录用条件被辞退，亦无补偿。
2. 若外包员工仅与外包公司存在劳动关系
- 核心前提：若外包员工与外包公司签订劳动合同，由外包公司派遣至用工单位工作，且工资、社保等均由外包公司负责，则劳动关系仅存在于员工与外包公司之间。
- 法律后果：此时辞退补偿需根据外包公司与员工的合同约定及辞退理由判断：
- 合法辞退：若外包公司以员工严重违纪、不能胜任工作等合法理由辞退，需支付N补偿（无代通知金）；
- 违法辞退：若外包公司无合法理由辞退，需支付2N赔偿金（双倍经济补偿）；
- 协商一致解除：若双方协商一致解除合同，补偿标准由双方约定，但不得低于法定标准（N）。
- 关键点：外包公司是否提前30日通知不影响补偿金额，但若未提前通知且员工无过错，可能涉及程序违法，员工可主张额外权利。
3. 特殊情形：劳务派遣中的“退回”与“解除”
- 核心前提：若员工属于劳务派遣用工，用工单位可将员工退回外包公司，但外包公司不得随意解除合同。
- 法律后果：
- 若用工单位违法退回（如无合法理由），外包公司若因此解除合同，需支付2N赔偿金；
- 若用工单位合法退回（如客观情况重大变化），外包公司可与员工协商解除合同，支付N补偿；若外包公司无法安置员工而解除合同，亦需支付N补偿。
法律建议
- 明确劳动关系主体：首先确认与谁签订劳动合同、由谁发放工资、缴纳社保，以判断劳动关系归属；
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、工作记录、辞退通知等证据，以证明劳动关系及辞退事实；
- 协商与仲裁：若与用工单位或外包公司协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张合法补偿或赔偿；
- 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。
总结：外包员工被辞退是否有N+1补偿，需根据劳动关系归属、辞退理由及是否提前通知综合判断。若您有具体案情或证据，可直接向我咨询，我将进一步分析并为您提供详细方案。