个体户用人签订协作输送合同是否违法，需结合合同具体内容及实际履行情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同性质与内容合法性

• 合法情形：若协作输送合同本质为劳务合作或服务外包，明确约定双方权利义务（如服务内容、费用、期限等），且不违反《民法典》中关于合同效力的规定（如不违背公序良俗、不损害第三方利益），则合同合法有效。例如，个体户与某公司签订协议，约定为其提供临时用工输送服务，按输送人数收取服务费，此类合同通常合法。
• 违法情形：若合同内容涉及规避劳动法义务（如以“协作”名义掩盖劳动关系，却不提供社保、最低工资保障等），或存在欺诈、胁迫等情形，则可能被认定为无效合同。例如，个体户与劳动者签订“协作合同”，但实际要求劳动者遵守其规章制度、接受考勤管理，却拒绝承认劳动关系，此类行为可能违法。

2. 劳动关系与劳务关系的区分

• 劳动关系：若个体户与劳动者之间存在人身从属性（如劳动者需接受个体户的管理、指挥），且经济从属性较强（如劳动者收入主要来源于个体户），则可能被认定为劳动关系。此时，即使签订“协作输送合同”，个体户仍需承担用人单位义务（如签订书面劳动合同、缴纳社保等），否则可能面临劳动监察处罚或劳动者主张权益的风险。
• 劳务关系：若双方为平等主体间的劳务合作（如个体户为第三方提供临时用工，劳动者与第三方直接建立关系），且个体户仅作为中介或服务提供方，则合同可能合法。但需注意，个体户需确保不干预劳动者与第三方的劳动关系，避免被认定为“事实劳动关系”的共同雇主。

3. 实际履行中的风险点

• 管理行为：若个体户在实际履行中对劳动者进行考勤、奖惩、岗位调整等管理行为，可能被认定为劳动关系，此时“协作合同”可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，导致合同无效或被要求补缴社保等。
• 费用支付：若个体户以“服务费”名义向劳动者支付报酬，但实际为工资性质（如定期支付、金额与劳动量挂钩），则可能被认定为劳动关系，面临未签劳动合同的双倍工资赔偿等风险。

4. 法律建议

• 明确合同性质：在签订协作输送合同时，应明确约定合同性质为劳务合作或服务外包，避免使用“劳动关系”“雇佣”等词汇，并明确双方权利义务边界。
• 避免管理行为：个体户不应直接对劳动者进行管理，如需协调，应通过第三方（如用工单位）进行，避免被认定为劳动关系。
• 合规操作：若涉及劳动者权益（如工资、社保），建议个体户督促用工单位直接与劳动者签订合同并履行义务，或通过合法劳务派遣方式操作，降低自身风险。

总结：个体户签订协作输送合同是否违法，关键在于合同内容是否合法、实际履行是否符合劳务关系特征。若存在规避劳动法义务的情形，则可能面临法律风险。建议个体户在操作前咨询专业律师，确保合同合法合规。如有具体合同或案例，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。