结论前置：
- 一般情况下，单位在7年后不能再对寻衅滋事情节较轻且公安机关已处理的行为进行内部处理。
- 但如果单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规，同时员工行为确实违反了这些规定，单位可能仍有权处理。
详细分析：
首先，我们需要明确的是，寻衅滋事行为如果情节较轻，并且已经被公安机关处理，那么从法律的角度来看，该行为已经得到了相应的法律评价和处罚。在大多数情况下，这意味着该行为已经“了结”，即相关的法律责任已经承担完毕。
从法律时效性的角度：
- 法律上的时效性通常指的是诉讼时效或追诉时效。对于已经由公安机关处理的寻衅滋事行为，如果情节较轻且已经处理完毕，那么通常不存在再次追诉或处理的问题。这是因为，一旦行为被法律评价并处理，其法律效果就已经确定，不会因为时间的推移而改变。
从单位内部管理的角度：
- 单位内部管理通常依据的是单位的规章制度。如果单位的规章制度中明确规定了对于员工违法行为的处理方式和时效，那么单位可能会依据这些规定对员工进行处理。但是，这种处理必须遵循法律法规的原则，不能违反法律法规的强制性规定。
- 具体来说，如果单位的规章制度中规定了对于员工违法行为的处理时效（例如，规定在违法行为发生后的一定时间内进行处理），并且这个时效长于7年，同时员工的行为确实违反了单位的规章制度，那么单位在7年后可能仍有权依据规章制度对员工进行处理。但是，这种情况非常罕见，因为大多数单位的规章制度不太可能规定如此长的处理时效。
- 另外，如果单位的规章制度中没有明确规定处理时效，或者规定的时效短于7年，那么单位在7年后通常就没有权利再对员工进行处理了。
从实际操作的角度：
- 在实际操作中，单位在处理员工违法行为时，通常会考虑多种因素，包括违法行为的性质、情节、后果以及员工的态度等。如果违法行为情节较轻且已经由公安机关处理完毕，那么单位可能会认为没有必要再进行内部处理。
- 此外，单位在处理员工时也需要考虑员工的权益保护问题。如果单位在7年后突然对员工进行内部处理，可能会引发员工的质疑和不满，甚至可能引发劳动争议或法律诉讼。
特殊情况：
- 当然，也存在一些特殊情况。例如，如果单位的规章制度中有特别规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工的行为确实违反了这些规定，那么单位可能仍有权在7年后对员工进行处理。但是，这种情况需要具体分析规章制度的合法性和合理性。
建议：
- 对于员工来说，如果担心单位在7年后会对自己进行内部处理，可以仔细阅读单位的规章制度，了解其中关于处理时效和违法行为的规定。
- 如果认为单位的处理行为违反了法律法规或规章制度，可以及时向相关部门或机构进行投诉或申诉。
- 如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。