管理人强迫员工请假，这一行为在多数情况下是不合法的。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律法规角度

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位在安排年休假时，应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，进行统筹安排。若用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。这意味着，管理人未经员工同意，强迫其请假，很可能违反了这一规定。

同时，《工资支付暂行规定》第十二条也明确，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定办理生活费支付等事宜。这进一步说明，管理人不能随意以停工停产为由，强迫员工请假而不支付相应工资或生活费。

二、实际操作角度

1. 因停工停产而被迫休年假的情况：

   • 如果管理人因停工停产而要求员工休年假，且在一个工资支付周期内支付了全额工资，之后也按规定支付了生活费，那么这种休假行为可能是合法的。但前提是，管理人必须确保员工的合法权益不受损害，且休假行为符合相关法律法规的规定。

2. 非因停工停产而强迫休假的情况：

   • 如果管理人无正当理由，仅凭个人意愿或公司内部规定，强迫员工请假，那么这种行为很可能是不合法的。员工有权拒绝这种无理要求，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。

三、员工应对策略

1. 与管理人沟通：

   • 员工可以首先尝试与管理人进行沟通，了解强迫请假的具体原因和依据。如果管理人能够提供合理的解释和依据，且符合相关法律法规的规定，那么员工可以考虑接受这种安排。

2. 寻求法律援助：

   • 如果管理人无法提供合理的解释和依据，或者强迫请假的行为明显违反了相关法律法规的规定，那么员工可以寻求法律援助。他们可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

3. 保留证据：

   • 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如与管理人的沟通记录、请假通知、工资支付记录等。这些证据将有助于员工在维权过程中证明自己的权益受到了侵害。

总结来看，管理人强迫员工请假的行为在多数情况下是不合法的。员工应了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求法律援助。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议和帮助。