结论前置：工作5年能否在公司预支5万元，需结合公司制度、劳动合同约定及法律规定综合判断，无法直接得出肯定或否定结论。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 法律层面：预支工资无直接禁止性规定，但需符合合法性原则

• 《工资支付暂行规定》未禁止预支工资，但要求工资支付需遵循“按月支付”“不得克扣”等原则。若预支行为不违反最低工资标准、不损害劳动者基本权益（如不影响社保缴纳基数），法律不禁止。
• 关键限制：若预支导致劳动者实际收入低于当地最低工资标准，或公司通过预支变相克扣工资（如要求返还超出部分），则可能涉嫌违法。

2. 公司制度层面：需以书面约定或规章制度为依据

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“工作满X年可预支Y元”，且条款不违反法律强制性规定（如利率、还款方式合法），则具有法律效力。
• 公司规章制度：若公司通过民主程序制定《预支工资管理办法》，明确预支条件（如工作年限、审批流程）、金额上限及还款方式，且已向劳动者公示，则劳动者需遵守。
• 实务建议：预支前应要求公司出具书面协议，明确预支金额、还款期限、违约责任（如逾期利息），避免口头约定。

3. 实务风险点：需警惕“预支变借款”的法律争议

• 性质认定：若公司要求劳动者签署《借款合同》，则预支行为可能被认定为民间借贷，需遵守《民法典》合同编规定（如利率不得超过LPR四倍）。
• 还款义务：若预支后劳动者离职，公司可能要求一次性偿还剩余款项。此时需区分“预支工资”与“借款”：前者通常与劳动关系挂钩，后者可能独立于劳动关系存在。
• 证据保留：建议保留预支时的审批记录、转账凭证及书面协议，避免离职时因证据不足产生纠纷。

4. 替代方案建议：若公司拒绝预支，可考虑合法途径

• 协商分期支付：与公司协商将5万元拆分为多期支付（如每月额外支付部分作为“预支款”），降低单次预支风险。
• 申请劳动仲裁：若公司以预支为由克扣工资或变相解雇，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
• 外部融资：若急需资金，可考虑正规金融机构贷款（如信用贷、消费贷），但需评估还款能力。

总结：工作5年能否预支5万，核心取决于公司是否允许及双方是否达成合法约定。建议优先通过书面协议明确权利义务，避免口头约定。若遇纠纷，可携带相关证据向我进一步咨询具体解决方案。