未签订书面劳动合同时效起算点，主要依据劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，具体实践中存在逐月起算和整体起算两种主要观点。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与时效期间

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理未签订书面劳动合同双倍工资赔偿案件的基本法律依据。

二、时效起算点的确定

在未签订书面劳动合同主张双倍工资的案件中，时效起算点的确定至关重要，实践中存在以下两种主要做法：

1. 逐月起算法：

   • 从每个月的双倍工资应当支付之日起分别计算一年的时效。
   • 例如，劳动者2023年1月1日入职，未签订书面劳动合同，则从2023年2月1日起用人单位需支付双倍工资。此时，2月份的双倍工资差额部分的仲裁时效从2023年3月1日起算一年，依此类推。

2. 整体起算法：

   • 以双倍工资计算终了之日为起点计算一年时效。
   • 继续上述例子，用人单位支付双倍工资的截止时间是2023年12月31日，那么仲裁时效从2024年1月1日起算一年。

特殊说明：关于劳动关系终止后的时效起算，主流观点认为双倍工资中超出正常工资的部分是惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此不适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受时效限制”的规定。但部分观点仍认为，在劳动关系终止后一年内，劳动者可主张双倍工资。不过，在具体案件中，这一观点的应用可能因地区和具体案情而异。

三、时效的中断与中止

• 时效中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务，则时效中断，重新计算一年。
• 时效中止：因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在时效期间内申请仲裁，时效中止，待原因消除后继续计算。

四、法律建议与风险提示

1. 及时维权：劳动者应密切关注自己的权益，一旦发现用人单位未签订书面劳动合同，应及时向用人单位主张权利或向有关部门请求权利救济，以避免因时效问题而丧失胜诉权。
2. 保留证据：劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明存在事实劳动关系和用人单位的违法行为。
3. 咨询专业律师：虽然我作为郭劲律师在此提供了专业解答，但每个案件的具体情况可能有所不同。因此，劳动者在具体案件中仍应咨询专业律师以获取准确指导。

总结：未签订书面劳动合同时效起算点主要依据劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，实践中存在逐月起算和整体起算两种主要观点。劳动者应及时维权、保留证据，并在必要时咨询专业律师以维护自身合法权益。