雇用通知书在法律性质上属于要约，以下从多个方面为你详细阐述：
一、要约的定义及构成要件
根据《中华人民共和国民法典》第四百七十二条，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：
- 内容具体确定：雇用通知书中通常会明确用人单位的名称、劳动者的姓名、工作岗位、工作地点、薪资待遇（包括基本工资、奖金、福利等）、工作时间、劳动合同期限等关键条款。这些内容具体且明确地规定了双方未来劳动关系的主要权利和义务，为劳动合同的签订奠定了基础。例如，一份雇用通知书写明“本公司决定录用李四为市场营销专员岗位，工作地点在上海市浦东新区，月薪为12000元，签订劳动合同期限为2年”，这些条款清晰明了，具备内容具体确定的特征。
- 表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束：雇用通知书一旦由劳动者接受（即作出承诺），用人单位就应当按照通知书的内容与劳动者建立劳动关系。如果用人单位违反雇用通知书的规定，拒绝与劳动者签订劳动合同或者擅自变更通知书中的条件，就可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。比如，用人单位发出雇用通知书后，又以各种理由降低薪资待遇或取消录用，这种行为就违反了要约的约束力。
二、雇用通知书与相关法律概念的区别
区别于要约邀请：
- 要约邀请是指希望他人向自己发出要约的表示，如招标公告、招股说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等。要约邀请只是当事人订立合同的预备行为，本身并不发生法律效果。
- 而雇用通知书是用人单位向特定劳动者发出的、以建立劳动关系为目的的意思表示，具有明确的针对性和确定性，不同于面向不特定对象的要约邀请。例如，企业在招聘网站上发布的招聘信息一般被视为要约邀请，它只是表达了企业有招聘的需求，而具体的录用条件和要求还需要在与求职者的进一步沟通中确定；而雇用通知书则是针对某个特定的求职者，明确了各项录用条件和双方的权利义务。
区别于承诺：
- 承诺是受要约人同意要约的意思表示。在劳动关系建立的过程中，劳动者对雇用通知书的接受才是承诺。雇用通知书是由用人单位发出的，其性质是要约，而不是承诺。
- 只有当劳动者按照雇用通知书的要求，在规定的时间内回复确认接受录用，才构成承诺，此时劳动合同成立。例如，劳动者收到雇用通知书后，通过邮件或书面形式回复用人单位表示接受录用，这个回复就是承诺。
三、雇用通知书作为要约的法律效力
- 对用人单位的约束力：一旦劳动者接受了雇用通知书，用人单位就有义务按照通知书的内容与劳动者签订劳动合同。如果用人单位无故撤销雇用通知书，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。例如，劳动者为了到新的工作单位上班，辞去了原来的工作，但用人单位却以各种理由取消录用，导致劳动者失业并产生了经济损失，用人单位就需要赔偿劳动者的直接损失，如新工作的预期收入、因辞职而产生的违约金等。
- 对劳动者的约束力：劳动者在接受雇用通知书后，也应当遵守通知书中的规定，按时到岗上班。如果劳动者无正当理由拒绝签订劳动合同或不按时入职，也可能需要承担一定的责任。不过，在实践中，由于劳动者相对处于弱势地位，对于劳动者违反雇用通知书的责任认定通常较为谨慎。
四、实际应用中的注意事项
- 确保内容准确无误：雇用通知书应明确工作岗位、工作地点、薪酬待遇、入职时间等关键信息，避免模糊或歧义。
- 及时签订正式合同：为明确双方权利义务，保护合法权益，应在雇用通知书基础上及时签订正式的书面劳动合同。
- 遵守法律法规：雇用通知书及劳动合同的条款均应符合相关法律法规的规定，确保合法有效。
综上所述，雇用通知书在法律性质上属于要约，具有法律约束力。双方应基于诚信原则履行通知书中的条款，并在后续签订正式劳动合同以明确全部权利义务。如果你在处理相关事宜时遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。