各自派遣驻厂并不直接等同于临时工。这一判断需要基于具体的劳务派遣协议、工作性质以及劳动合同的内容来综合分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：

1. 劳务派遣的基本性质

劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣到实际用工单位工作。在这种模式下，被派遣劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，而是由劳务派遣单位负责其工资支付、社保缴纳等事宜。

2. 临时工的定义与特征

临时工通常指的是那些与用工单位建立短期、非全日制或特定项目为基础的劳动关系的劳动者。他们的工作性质往往是临时的、季节性的或项目性的，且通常不享受与正式员工相同的福利待遇和职业保障。

3. 各自派遣驻厂的性质分析

• 如果派遣协议明确为长期派遣：即使劳动者被派遣到用工单位驻厂工作，只要派遣协议中明确规定了派遣期限较长（如一年以上），且劳动者在派遣期间享受相对稳定的工资和福利待遇，那么这种派遣就不应被视为临时工。

• 如果派遣协议为短期或项目性派遣：若派遣协议中规定的派遣期限较短（如几个月或针对特定项目），且劳动者的工作性质具有临时性，那么这种派遣可能更接近于临时工的性质。但即便如此，也不能简单地将所有派遣驻厂都归类为临时工，因为还需要考虑劳动合同的具体内容、工资支付方式、社保缴纳情况等因素。

4. 法律建议与风险提示

• 审查劳务派遣协议：对于被派遣劳动者而言，应仔细审查与劳务派遣单位签订的劳动合同以及与用工单位之间的派遣协议，明确自己的工作性质、派遣期限、工资待遇等关键条款。

• 了解自身权益：被派遣劳动者应了解自己在劳务派遣中的法律地位和权益保障，包括但不限于工资支付、社保缴纳、休息休假、劳动安全卫生等方面的权益。

• 及时维权：如果发现劳务派遣单位或用工单位存在违法行为或侵犯自身权益的情况，被派遣劳动者应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。

5. 可能的法律后果

• 如果劳务派遣单位或用工单位违反法律规定：如未按时支付工资、未缴纳社保、违反劳动安全卫生规定等，将可能面临劳动行政部门的处罚，并需要承担相应的民事赔偿责任。

• 如果被派遣劳动者权益受损：被派遣劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。