对于多重劳动关系，并非只有符合法院规定的四类人员才能认定存在多重劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

一、法律对多重劳动关系的明确认定

1. 非全日制用工：

   • 根据《劳动合同法》第六十九条第二款，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这表明，非全日制用工条件下，劳动者可以存在多重劳动关系。

2. 四类特殊人员：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这四类人员在特定条件下，也可以存在多重劳动关系。

二、其他类型人员能否认定多重劳动关系

• 现行法律并无禁止性规定：除了上述明确认定的非全日制用工和四类特殊人员外，现行法律并未对其他类型人员能否认定多重劳动关系作出禁止性规定。
• 司法判例的考量：从司法判例来看，如果新的用工关系符合劳动关系的构成要件（如劳动关系用人单位的劳动者主体合法、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），仍可能被认定为构成劳动关系。这意味着，在其他类型人员中，如果满足一定条件，也有可能被认定存在多重劳动关系。

三、多重劳动关系下的法律责任

• 各用工主体的义务：被认定为多重劳动关系后，各用工主体均应履行用工单位的法定职责，如按时签署书面劳动合同、支付劳动报酬、及时缴纳社会保险费用、提供劳动条件等。
• 法律责任：如未履行上述义务，劳动者可就相应违法行为提起劳动仲裁，要求相应用工主体承担相应的法律责任。

四、实际案例分析

• 以王某案例为例，王某同时与两家用人单位签订书面劳动合同，但因其并非司法解释所列举的四类人员之一，也不属于非全日制用工的劳动者，且其耗费的体力与精力都属于单一的劳动（标准工时内仅提供一份劳动），故法院未支持其主张与两家公司同时存在劳动关系的诉求。但这并不意味着其他类型人员一定不能认定多重劳动关系，而是需要具体分析其用工情况是否符合劳动关系的构成要件。

建议：在涉及多重劳动关系的问题时，应具体分析劳动者的用工情况、合同类型以及是否符合劳动关系的构成要件等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。