辞退职工时，人资并非必须要给书面通知，但采用书面形式更为稳妥和规范。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、法律层面分析

1. 合法辞退情况：

   • 当员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等过错行为时，用人单位拥有即时解除劳动合同的权利。此时，法律对通知形式并无强制书面要求，口头通知在理论上也是可行的。但为防止后续可能出现的纠纷，出具书面通知并让员工签收是更为妥当的做法。书面通知能够清晰固定辞退的事实与理由，一旦后续产生纠纷，可作为有力证据。

2. 非过错性辞退情况：

   • 对于员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后无法从事原工作，以及经济性裁员等情形，按照相关法律规定，用人单位要么提前30日以书面形式通知劳动者本人，要么额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同。这种情况下，书面通知是法律明确要求的，以确保员工的知情权得到充分保障。

二、实际操作建议

1. 采用书面通知：

   • 无论辞退情形如何，采用书面通知都是更为稳妥和规范的做法。书面通知能够明确双方的权利和义务，减少举证方面的困难。在劳动争议发生时，书面通知可以作为有力证据，降低法律风险。

2. 确保通知送达：

   • 如果采用书面通知，务必确保通知能够送达员工本人。可以通过员工签收、邮寄送达（保留邮寄凭证）等方式进行。如果员工拒绝签收或无法联系到员工，可以考虑通过公告等方式进行送达，但需注意公告的合法性和有效性。

三、可能产生的法律后果

1. 未采用书面通知的风险：

   • 如果未采用书面通知，且后续产生劳动纠纷，用人单位可能面临举证困难的问题。在无法证明辞退事实与理由的情况下，用人单位可能承担不利的法律后果，如支付经济补偿金等。

2. 口头通知的效力问题：

   • 虽然口头通知在理论上可行，但存在效力不确定的风险。如果员工对口头通知的内容存疑或拒绝承认，用人单位将难以证明辞退的合法性和合理性。

建议：在辞退员工时，人资部门应尽量采用书面通知的形式，并确保通知能够送达员工本人。这样不仅可以减少法律风险，还可以保障员工的知情权得到充分尊重。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。