法律法规中规定的不得聘用的其他情形人员，通常并不直接包括因行政拘留而被限制的情况，但行政拘留的记录可能作为考量因素之一影响聘用决策。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律法规的直接规定
不适用行政拘留的人员范围：
- 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十一条，特定人群如已满十四周岁不满十六周岁的未成年人、已满十六周岁不满十八周岁初次违反治安管理的未成年人、七十周岁以上的老年人、怀孕或者哺乳自己不满一周岁婴儿的妇女，在违反治安管理时，不执行行政拘留处罚。但这并不意味着这些人员不得被聘用，而是指在违反治安管理时不受行政拘留的处罚。
聘用限制的直接规定：
- 法律法规中关于不得聘用的情形，通常涉及犯罪记录、严重违反职业道德或行业规范、被开除公职等情形，而并未直接将行政拘留作为不得聘用的法定理由。例如，《中华人民共和国公务员法》第二十六条规定，因犯罪受过刑事处罚的、被开除中国共产党党籍的、被开除公职的等人员，不得录用为公务员。这里并未提及行政拘留。
二、行政拘留对聘用的间接影响
用人单位的自主权：
- 虽然法律法规未直接将行政拘留作为不得聘用的理由，但用人单位在招聘过程中享有自主权，可以根据岗位需求、公司文化、员工品德等因素综合考量应聘者。行政拘留的记录可能被视为应聘者品德或行为方面存在瑕疵，从而影响聘用决策。
行业特殊要求：
- 某些行业或岗位可能对应聘者的品德、行为记录有更高要求。例如，教育、医疗、金融等行业可能更注重应聘者的诚信记录和道德品质。在这种情况下，行政拘留的记录可能成为影响聘用的重要因素。
三、法律建议与风险提示
对于应聘者：
- 在应聘过程中，应如实告知用人单位自己的相关情况，包括是否有过行政拘留的记录。隐瞒或虚假陈述可能导致后续的法律风险和职业危机。
- 如果因行政拘留的记录而被拒绝聘用，可以了解用人单位的具体拒绝理由，并评估是否涉及歧视或不公平对待。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师。
对于用人单位：
- 在制定招聘政策时，应明确不得聘用的情形，并确保这些情形符合法律法规的规定。避免将行政拘留直接作为不得聘用的理由，以免引发法律纠纷。
- 在招聘过程中，应尊重应聘者的隐私权和个人信息保护权。在获取和使用应聘者的个人信息时，应遵守相关法律法规的规定。
总结：法律法规中规定的不得聘用的其他情形人员，并不直接包括因行政拘留而被限制的情况。但行政拘留的记录可能作为考量因素之一影响聘用决策。在处理此类问题时，建议应聘者和用人单位都遵循法律法规的规定，并尊重彼此的权益和利益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。