有案底的人员担任8年保安，可能面临以下法律及实务层面的影响，需分情况讨论：

1. 案底性质与岗位要求的匹配性
   根据《保安服务管理条例》第十七条，曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或3次以上行政拘留的人员，不得担任保安员；曾因故意犯罪被刑事处罚的，同样禁止从业。

   • 若案底为故意犯罪（如盗窃、抢劫等）：即使已服刑完毕，仍属于法定禁止从业情形，用人单位若知情仍聘用，可能面临行政处罚（如罚款、责令改正）。
     
   • 若案底为过失犯罪（如交通肇事罪）或行政处罚：法律未明确禁止，但用人单位可能通过背景调查拒绝录用，此行为不违法，但需注意不得以“歧视性理由”（如仅因有案底）排除劳动者就业权。

2. 用人单位的合规风险

   • 未尽审查义务：根据《保安服务管理条例》，保安服务公司需对拟录用人员进行背景审查。若未审查或审查不严导致不符合条件人员上岗，可能被责令限期改正，处以罚款。
     
   • 知情后的处理：若用人单位在聘用后发现员工有法定禁止从业的案底，可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 劳动者权益保护

   • 就业歧视的边界：若案底不属于法定禁止情形，用人单位以“有案底”为由拒绝录用或辞退，可能涉嫌就业歧视。劳动者可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权益。
     
   • 隐私保护：用人单位背景调查需经劳动者书面同意，且调查范围应限于与岗位直接相关的信息（如犯罪记录、行政处罚等）。非法获取或泄露个人信息，可能承担侵权责任。

4. 实务建议

   • 对劳动者：若案底不属于法定禁止情形，可主动向用人单位说明情况，并提供无犯罪记录证明（如适用）；若遭遇歧视，可保留证据（如录用通知、拒绝理由等）维权。
     
   • 对用人单位：应严格依据《保安服务管理条例》进行背景审查，避免因疏忽承担行政责任；同时注意审查方式的合法性，避免侵犯劳动者隐私。

总结：有案底人员能否长期担任保安，核心取决于案底性质是否触及法定禁止情形。若符合条件，用人单位不得无故拒绝；若不符合，用人单位有权解除合同。双方均需在法律框架内行使权利、履行义务。如有具体案情，可进一步向我咨询。