通常情况下，不能仅仅因为员工患上传染病就将其辞退。具体能否辞退，需要结合不同情况来分析：

医疗期内的情况

依据《劳动合同法》，员工在规定的医疗期内，用人单位不得按照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，如果员工患传染病正处于医疗期，公司不能因为其患病就辞退他。例如，小朱入职不久便被查出患有传染病，进入规定医疗期，公司以小朱无法胜任工作为由，想要在医疗期内辞退他，这种做法是不符合法律规定的。

医疗期满后的情况

医疗期满后，如果员工既不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十天书面通知员工或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需要支付经济补偿。计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，小朱医疗期满后，仍无法从事原工作，公司另行安排工作小朱也无法胜任，此时公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同并支付经济补偿。

特殊职业及法定程序情况

如果员工所患的传染病属于特殊情形，像从事餐饮、幼托等特定职业，而其所患传染病又不适宜继续从事该工作，并且经过法定程序，比如即便调整岗位后依然无法胜任工作等，单位就能够解除劳动合同。

员工存在过失的情况

若员工在试用期不符合录用条件，或者严重违反单位规章制度等有过失行为，即便患病，单位也可依法辞退且无需补偿。例如，若公司能证明小朱在试用期不符合录用条件，即便小朱患有传染病，公司辞退他的行为也是合法的；若无法证明，辞退行为则违法。另外，要是员工故意隐瞒传染病情况，并且这种情况对工作环境以及其他员工的健康等产生了重大影响，单位也有可能有权解除劳动合同，不过同样需要遵循相关的法律程序，像进行调查核实以及通知工会等。

总之，在辞退患传染病的员工时，用人单位必须要谨慎对待，严格依照法律规定来执行。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。