给予员工降职的法定流程主要包括以下几个步骤：

1. 合理依据的准备：

   • 公司若以员工不能胜任工作为由进行降职，需提供客观、充分的证据。这通常包括通过民主程序制定并公示的绩效考核制度，以及该制度下对员工的具体考核情况。例如，公司可以依据绩效考核结果，证明员工在一段时间内未能达到岗位要求的业绩标准或工作能力。

2. 与员工协商：

   • 在决定降职前，公司应与员工就降职事宜进行充分协商。这包括向员工解释降职的原因、依据以及降职后的岗位、薪酬等变化。协商过程中，公司应听取员工的意见，并尽量达成一致。若协商一致，双方应签订书面变更协议，明确降职后的各项条款。

3. 通知工会（如存在）：

   • 若公司设有工会，降职方案应通知工会，并听取工会的意见。工会作为员工的代表机构，有权对公司的降职方案提出意见或建议。公司应认真研究工会的意见，并书面反馈处理结果。

4. 审核与核定：

   • 降职申请需按照公司内部的审核权限进行核定。不同层级的人员降职，其审核权限可能不同。例如，总经理、副总经理的降职可能由董事长裁决，并报人力部门备案；各部门经理级人员的降职可能由人力部门提出申请，报总经理核定；而各部门一般管理人员或员工的降职，则可能由用人部门或人力部门提出申请，并报相应层级的管理人员审核。

5. 发布与通知：

   • 凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。通知中应明确降职后的岗位、薪酬、工作时间等变化，以及员工需要履行的手续和义务。

6. 办理移交手续与履任新职：

   • 员工在接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，并履任新职。员工不得借故推诿或拒绝交接，否则可能面临公司的纪律处分。

7. 薪酬调整：

   • 降职后，员工的薪酬应由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，无论任何原因均应回复到新职新薪。

法律建议与后果：

• 公司应严格按照法定流程进行降职操作，否则可能面临劳动争议和法律风险。例如，若公司未经与员工协商便直接降职降薪，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
• 员工在接到降职通知后，若对降职处理不满，可向人力部门提出申请或申诉。在未经核准前，员工不得擅自离开现职或怠工，否则可能面临公司的纪律处分或法律责任。

实际案例：

• 例如，某公司以员工小许不能胜任工作为由进行降职降薪处理。但公司未能提供客观、充分的证据证明小许不能胜任工作，且未经与小许协商便直接处理。小许认为公司此举不合理，决定通过法律途径维护自己的权益。最终，劳动仲裁机构认定公司未按程序操作，支持了小许的诉求。

总结： 给予员工降职是一个需要谨慎处理的过程，公司应严格按照法定流程进行操作，确保降职的合法性和合理性。若您在降职过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。