签了见习协议后，是可以签竞业限制协议的，但具体是否有效及适用，需根据实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 竞业限制协议的基本要求

竞业限制协议通常用于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，限制员工在离职后一定期限内不得从事与原用人单位相竞争的业务或到相竞争的单位任职。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，并非所有员工都适用竞业限制，而是需要满足特定的身份和职责要求。

2. 见习协议与竞业限制的关系

见习协议通常是针对初入职场或转换职业领域的人员，提供一定期限的实践和学习机会。这类协议本身并不直接决定是否可以签订竞业限制协议。关键在于见习人员是否属于竞业限制协议适用的范围，即是否为高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。如果见习人员在实际工作中接触到了用人单位的商业秘密或关键技术信息，且其身份符合竞业限制的要求，那么签订竞业限制协议是合理的。

3. 竞业限制协议的有效性

即使见习人员符合竞业限制的人员范围，竞业限制协议的有效性还取决于其他因素，如：

• 协议内容是否合法：竞业限制协议不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得过分限制员工的就业权利。
• 经济补偿是否合理：根据法律规定，用人单位在竞业限制期限内应按月给予员工经济补偿。如果补偿过低或未支付，可能影响协议的有效性。
• 期限是否合理：竞业限制的期限通常不得超过二年，超过部分可能无效。

4. 实际操作中的建议

• 明确身份和职责：在签订竞业限制协议前，应明确见习人员的身份和职责，确保其属于竞业限制适用的范围。
• 合理设定条款：竞业限制协议应明确限制的范围、期限、经济补偿等关键条款，确保既保护用人单位的利益，又不过分限制员工的就业权利。
• 咨询专业意见：由于竞业限制协议涉及复杂的法律问题，建议在签订前咨询专业律师，确保协议的合法性和有效性。

总结来说，签了见习协议后是否可以签竞业限制协议，取决于见习人员是否属于竞业限制适用的范围，以及协议内容是否合法、合理。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。