关于“待岗要求正常出勤是否合法”的问题，这需要结合具体的法律法规和实际情况来进行分析。

首先，我们要明确“待岗”的法律属性。待岗通常指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工状态。然而，我国劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方安排员工待岗的权利。待岗安排往往涉及到对劳动合同的变更，如工作岗位、工作内容、劳动报酬的调整，这些变更需要依据《劳动合同法》的相关规定，与劳动者协商一致后才能进行。

接下来，我们分析待岗安排的合法性条件：

1. 协商一致：待岗安排本质上是对劳动合同的变更，因此必须与劳动者协商一致。如果用人单位未经劳动者同意，单方面安排待岗，这很可能构成违法。

2. 法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要满足一定的法定情形，如非因劳动者本人原因造成用人单位停工停业。在这种情况下，用人单位需要按照相关规定支付待岗工资或基本生活费。

3. 规章制度与程序：用人单位内部制定的规章制度应当明确规定待岗情形与评判标准，并且待岗安排应当履行必要的民主程序，如向工会征求意见或通过劳动者代表大会做出决定。

现在，我们回到原问题：“待岗要求正常出勤合法吗？”

• 如果待岗安排是合法的，即满足了上述协商一致、法定情形以及规章制度与程序的要求，那么要求劳动者在待岗期间正常出勤（尽管可能不从事原岗位工作）可能是为了保持劳动关系的连续性或进行其他必要的安排。但这种情况下，出勤的具体内容和目的应当与劳动者进行明确沟通，并确保不违反劳动法律法规。
• 如果待岗安排是违法的，即未经劳动者同意单方面安排，或者不满足法定情形和程序要求，那么要求劳动者正常出勤就可能缺乏法律依据，甚至可能构成对劳动者权益的侵害。

结论：

待岗要求正常出勤是否合法，取决于待岗安排本身的合法性。如果待岗安排是合法的，并且与劳动者进行了充分沟通，那么要求正常出勤可能是合理的。但如果待岗安排是违法的，那么要求正常出勤就可能缺乏法律依据。因此，在面对待岗要求时，劳动者应当仔细审查待岗安排的合法性，并咨询专业法律人士以维护自己的合法权益。