结论前置：劳动合同中约定基本工资包含单位需缴纳的住房公积金，不合法。以下从法律、实践及风险三个角度展开分析：
1. 法律层面：违反住房公积金管理条例的强制性规定
根据《住房公积金管理条例》第13条、第20条，单位必须单独、足额为职工缴纳住房公积金，缴费基数为职工本人上一年度月平均工资（不得低于当地最低工资标准），单位与职工个人各按5%-12%的比例缴纳（具体比例由地区规定）。
- 核心违法点：若劳动合同约定“基本工资包含单位应缴公积金”，相当于单位将自身缴费义务转嫁至职工工资中，变相降低职工实际收入，违反了“单位必须独立承担缴费义务”的强制性规定。
- 法律后果：根据《条例》第37条，单位不办理住房公积金缴存登记或不为本单位职工办理账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下罚款。对已签订此类合同的职工，可向当地住房公积金管理中心投诉，要求单位补缴。
2. 实践层面：工资与公积金的独立性
- 工资构成：根据《关于工资总额组成的规定》，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等，不包含单位应缴纳的社会保险费和住房公积金。
- 公积金性质：住房公积金是单位为职工提供的住房保障福利，属于“职工福利”范畴，其缴费来源应为单位自有资金，而非从职工工资中扣除。
- 典型案例：实践中，若单位以“工资包含公积金”为由拒绝补缴，法院或仲裁机构通常会认定该条款无效，要求单位按实际工资基数补缴公积金，并可能支持职工主张的工资差额（如单位实际发放工资低于合同约定基数）。
3. 风险层面：对职工和单位的双重隐患
- 对职工：
- 实际到手工资可能低于合同约定（因单位未单独缴纳公积金，导致工资被“隐性扣减”）；
- 未来购房、租房时，可提取或贷款的公积金额度降低，影响住房权益。
- 对单位：
- 面临行政处罚（如前述罚款）；
- 劳动争议中可能被要求补缴公积金及支付经济补偿（如职工以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同）；
- 损害企业信誉，影响招聘和员工稳定性。
建议
- 对职工：若发现合同中有此类条款，可要求单位修改合同，明确“基本工资”与“单位应缴公积金”为独立项目；若单位拒绝，可向当地住房公积金管理中心或劳动监察部门投诉。
- 对单位：应依法单独列支公积金费用，避免将缴费义务转嫁至职工，同时定期自查缴费基数是否符合规定（如职工实际工资增长时，需调整缴费基数）。
如有进一步疑问（如具体地区公积金政策、合同修改技巧等），可直接向我咨询。